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绩效管理 李泽尧
讲座基于摩托罗拉公司绩效管理，因为这个管理不同于其他的绩效管理。文章《手背手心都是肉》可以窥见一斑。绩效管理不能搞成任务主义，形式主义，要奖金部门包干。
1. 何谓绩效。
绩效=结果除以目标，分母不能为零，所以管理必须要
事前有目标，这就是管理的本义：有目标、有计划。事前没有目标，事后的考核就是总结，不是绩效考核。
事前没有目标是领导，事前有目标是管理。李氏八字真言：过程规范，结果标准。
能力、态度-员工他们自己的事；准确精确-尖刀式思维习惯。
1.管理的焦点。一个是人，（看态度、看能力）；一个是事，（看过程、看结果）。
人治+法治：不同管理方式的焦点
人治：焦点在人身上-看态度、看能力
法治：焦点在事身上-看过程、看结果
用过程代替态度，用结果代替能力。绩效考核不是考核人，而是考核工作，人事考评才是考核人。
态度只能被判断，不能被考核！
能力只能被推断，不能被考核！
只有工作的过程和结果才可以被考核。你知道你老婆对你的态度吗？判断以事实为基础。
能力是一个人天伦的一部分，态度是一个人选择的一部分。
尊重是尊重他的能力、选择、天伦；接纳是接纳个人的个性化特点，八仙过海、各显神通。
2. 以事为本。达成目标是硬道理。
以事管人:行政制度+业务制度，业务制度占70%.
3. 为什么要做绩效考核——让员工为自己工作。
问题1：打工心态。
问题2：如何完善管理者责任？
明确和锁定KPI：关键业绩指标：管理目标。
写下来
完善月报表：测量体系——设定表单、台账、交接责任分清，3、5月后比较（测量、评定、检讨）
与利益挂钩：业绩纵横比较——与前面同行比较持平、提高、下降。
TBC企业驱动模式。点燃员工内在发动机，让员工象老
板一样工作。T:目标到位B:利益到位C:检查到位
我做故我在——执行力来自行动力。
为何我要在——行动力来自驱动力。
TBC铁天三角：目标-利益-检查
事前、事中、事后三种模式
管理者以身作则有用吗？
管理的界面：你对他做了什么？！
管理，重要的不是你自己怎么做！
而是你对他怎么做！
管理，重要的不是你自己怎么做！
而是你对他做了什么！
什么叫必须?什么叫应该？
责任=目标+-利益=T+-B
责任心=（目标+利益）×上进心
基本工资——基本工作
基本工资标准——基本工作标准
最低工资标准——最低工作标准
工资：公司对员工的承诺；工作标准：员工对公司的承
诺；两个加起来就是劳动合同。绩效考核是两个链接。
基本工资不叫扣，而叫收回——你收回对我工作标准的
承诺。
资格老，工资高，不做事。存在就是合理（合天理）
冰冻三尺非一日之寒。
固定工资是惰性之源。人不是因为有安全感而工作，而是因为有危机感——寻找安全感而工作。
宁肯让不干活的人拿钱，也不让干活的人拿够钱。
如何调动人心？Y=KX+B(固定工资)B上升，惰性随之上升，B=0惰性为0，为自己打工。
如何让手下保持工作热情？
固定工资象老婆——份内：保健因素；
浮动工资如情人——外快：激励因素。
选择=权力 放心=不动心
无条件基本工资。一份付出，一份收获。Y=KX
投入与跳出三种境界：
有输入就有输出：感情-体力
搞事是技术，搞人是艺术
投入：憨厚与投入
跳出：彬彬有礼与
经验-固化-障碍，经验-升华-阅历
经验固化成为障碍，经验必须经过升华才能成为阅历
自然-自发-自觉-自由（宇宙存在四层次理论）
思想向一把刀。
工作
模糊变相吃老本
吃老本
实绩工资。下岗=推下海
管理以事为本。
中国式绩效考核-若干要点：
1.考核的宗旨。基于事实、聚焦业务过程和结果的绩效考核体系。
2.原则。公开性、客观性（岗位工作标准）、开放沟通、发展性、过程、一体化、持续改进等。
3.适用范围。
4.考核职责。考核决策机构、考核组织机构（办公室）。
5.过程计分、阶段计分、以及评分。
6.上下级：记分=改善辅导+标准改进。即时向被考核者进行反馈。岗位工作标准与工作任务执行考核。
岗位 姓名
序号 工作大类 工作细则 工作标准 备注
7.考核部门
级别 扣分 情况
5 1 迟到、早退等
4 2
3 4
2 8
1 16
跨部门评分标准：
8.公司月例会制度、周例会制度。
9.公司总体考核架构。（李氏乘法原理）
10.基、中、高层能力考核指标。季度考核、年度考核。
12.中高层年度述职。
结构效率：乘法原理
钝化：考核系数
考核等级 季度、年度考核系数
A 1.2
B 1.1
C 1
D 0.9
E 0.8
13.部门奖金总额包干制。
14.正向例举法+反向纠错法。
转载自：李泽尧《中国式绩效考核》
联系人：黄助理15860942837；QQ:1137599280 |
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