是什么扼杀了下属的积极性

海水2010

摘自；www.5ucom.com  作息：能力提升
      是什么扼杀了下属的积极性？原本积极的员工为什么也会渐渐消沉？如果不能弄清楚这个问题，你做的任何一个改进都可能进一步扼杀员工积极性。
　　世界一流的企业，诸如星巴克和迪士尼，都意识到让员工感到满意，激发员工的工作热情是企业成功的秘诀。如果无法调动员工的工作积极性，企业很难发展，工作效率也无法保障。管理者们不断寻找各种方法来调动员工的积极性，推进企业发展。
　　是什么扼杀了基层员工的积极性？
　　1）我的上司无法正确的引导我
　　很多员工对于领导的不满主要表现为：A只会单纯的分配任务，不与自己做任何沟通；B出现问题不首先考虑如何解决，而是指责下属错误；C不给学习的机会，看不到发展空间；D从不主动关心下属，只有工作，没有任何其他联系；E领导本身能力不强。
　　同时，一位有5年工作经验的采访对象表示，“关于带人我的感想就是，想要小弟替你卖命，自己的仗义最重要。让基层员工对上司有认同感与归属感”。
　　2）付出与得到不成正比
　　薪资待遇不到位，不是一份每月几千的定额薪水，而是缺乏一个能够体现每个人付出情况的差异性工资。对于薪资的不满主要体现在：A为什么我做的比别人多比别人好，却跟他们拿着同样薪水？B没有加班费或者加班补贴C加薪、升职遥遥无期D作出贡献后没有物质奖励，甚至没有口头表扬E没有作出贡献的同事也得到了奖励
　　3）过于冗杂的管理体制
　　"我们这内部管理流程很多，很规范，每一步都有书面文件或者邮件""过多的领导！过多不可调和的对立面！过多无知的篡改！这种集团性的企业导致多头领导，要去协调关系。""很多时间与沟通成本花在这上面了"。
　　他们并不会因为内部流程过多、沟通成本过高而故意降低工作积极性，对他们而言，繁琐的流程与复杂的人际沟通导致了他们"被动降低积极性"--不是不想做好，而是精力全部花在沟通与流程上，用来认真工作的时间实在太少了。
　　4）错误的激励机制
　　"每一个人每个季度都有业绩要求，签的单子要做到多少钱，不然降职降薪，反之升。导致销售一个劲的迎合客户，和客户说'加班很正常，我们本来就是要加班的'。结果他们在家休息，我们加班。"张小姐对公司业绩至上的激励机制表现出很大的不满，在这个机制下，销售人员为了完成任务获得奖励会不顾一切，而张小姐所在的部门却必须为很多不靠谱的项目加班，直接导致员工怨气冲天，更谈不上积极性。
　　而这种业绩至上的机制，不仅导致了员工工作积极性下降，还会带来企业内部隔阂。"几个部门之间私下都有嫌隙的，后期执行A抱怨销售老是签不好做的单子，前期销售怪C执行不好，不能给他签单，怕做砸。"对于企业而言，任何奖励与处罚机制的初衷都是服为了调动员工积极性，提高工作效率。但是在机制实施之前，是不是应该先听一听员工的需求与心声？
　　又是什么扼杀了中层的积极性？
　　1）有限的上升空间
　　杜先生曾在某知名4A广告公司担任策划经理一职，策划与创意能力都很强，理论上他的上升空间很大，但实际并不是这样："这是一家非常成熟的大型公司，企业实力、规模等都很不错，但对于我们这些中层而言，最大的问题就是高层职位人员流动极慢，我们想要升职只能熬。这样下去，发展空间很小，创意与冲劲也会被体制慢慢消耗掉"。
　　高管阶层十分稳定的大型公司如何给能力强的中层以更多上升空间，这是一个值得思考的问题。
　　2）老板权利过于集中，中层不够受重视
　　"这是一家很严谨的公司，基层员工在这里可以得到很好的锻炼，但是中层就很尴尬。因为在这里老板的价值很大，他创立了一套很成功的商业模式，而其他人所获得的成功都属于老板与这个模式。我们帮助他共同完成了模式、体制的建立，但是这些成功却不属于我们。"杜先生坦言，老板对中层人才不够重视，给很多员工积极性带来了消极影响。
　　3）回报不够丰富
　　相比于基层，中层除了基本薪资与奖金外，还增加了对期权、股权的需求。很多成熟的公司都会给员工期权或股权，但是怎么给、给多少却往往缺乏详尽考核。中层既是管理者又是被管理者，优秀的中层管理者具备较强执行和运营能力，那么在期权设计时是否也应该将他们考虑进去？