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摘自：www.5ucom.com 作者：绩效考核 2014年6月24号
绩效管考核在中国推行已有十数年，很多企业领导者已经意识到绩效考核的重要性，对绩效考核也有了很高的认识，大部分企业在企业管理中也以引入了绩效管理，但在具体实施的过程中却出现了诸多误区，藉此机会，小编为大家总结了“绩效考核的10大误区”：
1. 认为绩效考核是万能的
以前没有做过绩效考核的老板接触了绩效考核的思想之后会认为自己以前所有管理问题都是没有绩效考核，没有目标管理，没有量化管理造成的，因而对绩效考核的引入抱有不切实际的幻想。认为绩效考核，一考就灵，诸如员工的执行力问题，工作积极性问题，办事效率问题都能通过它得到解决。其实绩效考核只是众多管理工具的一种或管理工作的一部分，只有系统地做好经营和管理的梳理工作（战略，模式，组织，人员匹配，制度，流程等），才能让绩效考核的作用发挥出来。
2. 用考核代替管理
很多人把绩效考核的重点放在考核上，以为只要通过绩效约定让员工了解自己的目标，了解完成目标后的奖励和完不成目标后的惩罚，就不需要其它的管理了。但绩效考核管理的重点其实不是考核，而是利用考核进行管理。使用这个工具管理者可以和员工明确其任务和目标，及时发现员工目标实现上的偏失，以便及时对员工给予必要的支持，帮助和管理。在明确目标的情况下，一个员工完不成任务通常不是因为他不愿意，而是因为他不知道如何做才能完成。帮助员工是老板和高层管理者义不容辞的责任，这是考核无法取代的。考核能让你发现问题，但考核却不一定能解决问题。如果通过考核和辅导你发现一个员工根本不适合他现在的岗位，就需要做决定替换他。但这也不是考核的事情，而是考核之后要做的另一个管理工作。
3. 设计过分复杂的考核体系
很多公司的绩效考核体系不能发挥作用，根本的原因就是设计的考核指标和考核体系太复杂，让管理者和被管理者都为了得综合高分而失去了工作重点。我建议对底层员工考核指标不要超过3个，对管理者考核指标不要超过5个。
4. 绩效考核体系要么不专业，要么追求形式主义
不专业体现在指标和目标设计的不合理上，例如指标和目标经常被随意改变；指标分配不当，一个人无法对他自己的目标负责等。与之相反的一个错误是追求形式主义，不把时间花在实质目标和指标的讨论上，而是做很多似是而非的表格，权重计算等。
5. 激励个人主义
本质上绩效考核体系是一个激励机制，即把一个人的部分所得和他的业绩挂上钩。由于绩效要细分到个人，很多公司绩效体系的根本是激励个人业绩，而不是激励一个人关心他的团队和整个公司。这样的激励可能导致错误的导向。
6. 重短期，不重长期
绩效考核.的另一个误区是只重短期，不重长期。我们都知道，如果没有正确的引导，员工可能会为了短期利益而牺牲公司的长期利益，例如为了一次成交欺骗客户。这一点在绩效体系设计中必须有充分的考虑。一个办法就是设计相应的晋升体系，把员工的长远利益和公司的长远利益结合起来。
7. 只考业务，不考支持
调查显示，大部分企业的绩效考核只针对业务部门，不考核支持及服务部门。我非常理解考核支持人员的难度，那就是其业务指标很难量化。但即使是这样，企业的绩效考核也应该是全面的。
8. 对考核的可能结果不做测算
这样制定出的绩效考核方案会导致一些人的业绩提成由于一些偶然因素变得非常大，这一方面企业会受不了，另一方面其他员工会觉得不公平，让激励变成了对少数人的激励。
9. 平均主义与老好人思想
绩效考核的一个目的就是把员工做的好坏通过指标客观，量化和直观地表达出来，并根据员工贡献的大小给予事先约定好的激励。激励的本质是让做的好的人得到很多，让做的不好的得不到或得不到很多。但很多绩效体系设计上存在平均主义思想，加上管理者执行中对一些定量指标打分有老好人思想，最终结果是绩效管理变成了走过场。这也是老板必须避免的一个误区。
10. 考核频率太高或太低
考核频率过高，无法及时发现考核对象的问题并进行指导。考核频率过低，考核对象的工作无法和其工作成果对上，这两种情况考核都没有意义。通常业务人员的考核频率应该比较高（月或季），支持人员的考核频率应该较低（季度或半年）。
针对上述误区，如何更好的做好绩效管理？小编的初步建议如下：
1. 打破绩效考核万能思想，配合其他的管理手段，企业管理是一个系统工程；
2. 考核中发现的问题，要及时用管理手段来解决
3. KPI数量不要超过3个，部分岗位1-2个即可，有些可用制度来规范；
4. 注重考核效果，不要拘泥于形式；
5. 切忌激励个人英雄主义，好的激励措施要能调动更多人的积极性；
6. 激励方式可以变，但要长期坚持
7. 在KPI面前，人人平等，不搞特殊；
8. 推行KPI之前，做好预测工作，最好有试行阶段
9. 杜绝平均主义
10. 确定合理的绩效考核周期 |
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