企业员工人岗匹配怎么实现？

华恒智信咨询

【客户行业】生产制造行业

【问题类型】任职资格的确定

【客户背景及现状问题】

某集团公司是1999年组建的合资的，注册资本3000万美元，总资产11900万美元。是目前国内最具规模的、具有完全自主知识产权及先进研发能力的生产企业。现有职工2000余人，岗位类别分别为生产类、技术类、销售类、职能管理类等。

目前，该公司正在进行薪酬体系改革，已达到吸引符合公司任职资格的人才。整体薪酬体系的设计是以业绩、责任、能力为导向，确定分层分类的薪酬结构设计模式。在经过对各个岗位的全面岗位评定之后，确定了具体岗位的薪酬等级，但是在具体的薪酬对接过程中，每一名员工到底应该拿多少工资，同一岗位的人员是不是应该拿同样的工资是该公司管理人员比较头疼的一件事情。由于每一名员工的任职资格不同，个人能力不同，所作出的贡献不同，同一岗位的人员如果拿同样工资的话，很多员工就认为不合理，也会打击很多优秀员工的工作积极性。但是，如果拉开差距，差距应该是多大为合理？对每名员工的表现怎样进行评定才可以充分体现员工的水平……这些问题一直困扰着人力资源部人员，也一直是企业高管人员所关注的问题。

【华恒智信分析解读与解决方案】

对于不同岗位任职资格的员工激励，在薪酬收入上，主要是体现在薪酬收入的发放与员工的贡献、责任、能力成正比。对于该公司而言，在薪酬方案设计之后，已经形成了分层分类的薪酬体系，不同责任、不同性质的岗位属于不同的薪酬等级，但是在同一等级中拥有不同的岗位任职资格，在同一岗位任职资格上又拥有不同能力的员工。传统的观念都认为应该是同岗同酬，只要大家所在的岗位一样，就应该获得同样的报酬，其差别主要体现在绩效考核的业绩收入方面。但是为了充分体现员工责任、能力、贡献的大小与薪酬收入的关系，对于同一岗位的员工而言，合理地拉开收入差距，是激励员工不断提升的基础，也是进行以能力定薪的体现。

华恒智信顾问团队认为：在对每一名员工确定其薪酬档级的过程中，为了真正地体现员工的能力与薪酬收入的关系，进行各个岗位任职资格评定就显得至关重要。因为同一岗位上不同员工的差别，主要是体现在能力上的差别，而能力的评定就可以通过任职资格等级评定来体现。任职资格评定，是以素质为基础的考核体系，体现的是员工的潜能。通过岗位任职资格评定来实现有效的人岗匹配。

在岗位任职资格评定过程中，首先，需要对所有的岗位进行岗位类别的划分，将同一类型的岗位归为一类，对其进行同样的岗位任职资格评定要素的设计，即同一类型的岗位所采用的岗位任职资格评定要素表是一致的。

其次，根据岗位的特点，分别从能力技术水平、业绩水平、工作量的多少等方面来设定评定要素和评定标准。对于本集团的各岗位特点，评定要素主要包含有通用型的评定要素和专用型的评定要素。通用型的评定要素就是所谓的年限、职称、学历等，专用型的评定要素就是根据各类型岗位的特点进行确定。

再次，在确定岗位的评定要素和标准之后，要对每一个要素的标准赋予一定的分值，即岗位任职资格评定通过积分制的模式来体现。

最后，岗位的员工根据评定要素的标准及分值，进行定期的评定，得出每位员工的最后分值，按照分值的高低排序，遵循正态分布的原则将不同分值的员工对应到相应的薪酬档级上，从而达到员工依能力对应薪酬档级的目标。

在华恒智信顾问专家团队与该企业管理者的共同努力下，该企业对员工进行了准确的岗位任职资格评定，实现了人岗匹配，优化深入了企业的薪酬改革，得到了该企业管理者的高度评价。只有对企业员工进行有效的人岗匹配，才能更好的体现以岗定薪的薪酬思路，才能真正提高员工的工作积极性，推动企业长足发展。由此可见，进行有效的人岗匹配对于企业实现长足发展是至关重要的。