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相马、赛马,还是养马?(二)

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发表于 2014-2-28 01:48:46 | 显示全部楼层 |阅读模式
  (作者:诺姆四达集团华南区顾问总监曾双喜)【接上文】
  二、相马、赛马、养马相辅相成
  相马通过对人才的工作经历、知识、经验、技能、个性、动机等多方面的综合考察,不仅能判断人才与企业、岗位之间的匹配度,还能了解他们未来的发展潜力。相对于赛马和养马需要提供较多的资源与平台而言,相马所花费的时间和精力较小,成本也较低。但是相马具有较大的主观性,在一定程度上会影响评价的信度和效度。因此,相马对“伯乐”的要求较高,需要有较高的测评技术和丰富的相马经验,还需要有一套机制来保障相马的公平公正性。相马适用于外部人才招聘和企业内部中基层次人才的选拔。
  赛马有几个优点,一是公开性,具有高透明度;二是公平性,在业绩面前人人平等;三是公正性,赛马从评价标准的编制、评价等级的确立、评价的组织实施都有严格统一规范的程序;四是实践性,坚持以实践检验而不是以凭感觉和主观意志为标准。但是赛马以看得见的业绩和结果作为评判依据,虽然能选拔到成熟的人才但很难选拔到潜在的人才。同时,需要通过提供公平竞争的舞台才能赛马,所以财力和人力投入都比较大。主要适用于企业内部人才的选拔尤其是高层次人才的选拔。
  养马的主要好处在于,能使人才供应得到充足的保障,建立起人才梯队,人才的忠诚度高、文化渗透力强,流失风险小,对战略的支撑具有长期作用。但缺点是需要投入大量的人力、物力、财力,周期较长,见效较慢,成本较高。如果被培养的人才流失,企业前期投入的培养成本将打水漂,使企业蒙受较大的损失。
  通过以上分析可以发现,相马、赛马、养马各有其优缺点,没有明显的界限。如果单纯用一种方式来管理人才,风险会很大。因此,这三种方式要结合起来。比如,在相马的同时也可以进行赛马,如采用无领导小组讨论、管理游戏等评价中心技术时,就是将相马与赛马相结合。相马不单是针对外部招聘,内部人才也需要相马,比如内部竞聘、后备人才选拔等,通过对内部人才相马过程,使被测评者更加清晰地认识自我,也是对人才的一种锻炼和培养。赛马的同时,也可以进行相马、养马,比如海尔并不是不相马、不养马,而是通过赛马来相马、养马。同时,千里马也会被其他企业的“伯乐”相中,因此,怎么留住“千里马”也是企业需要非常关注的问题。
  因此,三者之间也是相辅相成的,不能将三者截然分开,同时也要注意“用马”、“留马”等其他措施,需要在不同的情况下综合运用三种方法才能起到选拔、激励、培养优秀人才的目的,才能涌现更多的“千里马”,呈现“万马奔腾”的局面。
  三、相马、赛马、养马必须结合企业实际情况
  在不同的行业,企业的不同发展阶段等,人才管理的重心会有所不同,相马、赛马,养马在其中的作用与地位也不同。
比如赛马不相马,是张瑞敏针对海尔集团的实际情况而提出来的。作为国际化的大型企业,海尔经过几十年的发展,已到了非常成熟的阶段,海尔有足够大的平台来给人才进行赛马。
  但是对于一些正处于创业成长阶段的中小型企业来说,内部的平台还不够大,就要花更多的精力在相马上。比如雷军的小米公司,在选人方面就花了非常大的投入。小米内部认为,如果一个同事不够优秀,很有可能影响到整个团队的工作效率。所以在小米创办2年的时间里,小米团队从14个人扩张到约400人,几乎所有主要的员工都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等公司。董事长雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人,前100名员工每位员工入职,雷军都会亲自见面并沟通。
  所以从这个角度来说,相马、赛马,还是养马,得根据企业的实际情况来决定。在企业不同发展阶段,所处不同行业,对相马、赛马、养马有不同的倾向和侧重。对于创业成长期的企业,需要花更多的精力来相马;对于成熟发展期的企业,则可以把精力放在赛马和养马上。对于竞争激烈的主流行业,如互联网、地产、金融、物流等,人才在市场上的流动性较频繁,可以通过相马来获取人才;对于一些特殊的行业,比如航空、核电企业,人才市场上可替代的人才较少,核心人才只能靠企业内部培养。
【未完】(作者:诺姆四达集团华南区顾问总监曾双喜)
发表于 2014-3-21 18:44:22 | 显示全部楼层
相马、赛马,还是养马呢?

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