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抱着希望了解硅谷发展的原因和规律，看完了大卫•卡普兰所著的《硅谷之光》，这本书写的一般，基本上就是对硅谷发展过程的简单介绍，也没有系统总结什么硅谷发展的原因，书写得也不算吸引人，最后算是草草看完了，留下印象的只是几个著名企业和名人的管理文化的描述。
例如：“惠普之道”。“惠普之道”的核心和基础是这样一个原则：“金钱虽然重要，但有些东西是更宝贵的，比如员工的价值。”
在实际工作中，惠普的两位创始人休利特和帕卡德都很信任、尊重他们的员工。他们也一直在努力避免企业中的层级体系。他们和员工们彼此之间都直呼其名。惠普公司也坚信每个职员除非自己搞砸了，否则都是有价值的。
在《追求卓越》一书中，也曾总结出惠普公司的管理特点：“公司的经理人员不会在搞不清楚问题的情况下，就从远处用吼叫的方式来发号施令，他们总是在战壕里和大伙儿一同浴血奋战。公司的信条是“走动式管理”。”
董事长和员工之间都直呼其名——这似乎和我们党内都应该叫“同志”一样，不过也只限于党内了。其他情况下，我们的社会是非常重视“头衔”的，几千年的皇帝统治下，中国的等级体制已经浸透到每个中国人的心中，官场上一定要称呼职位的，如果叫错了，那就是重大的政治事件；我们开会都要排座次的，排错了也是重大政治事件；谁敢直呼其名呢？那就是大逆不道了！看来，我们与硅谷的文化差的很远啊！
硅谷起源于对晶体管的研究，在之前，人们使用的都是电子管，笨重、体积大、耗电量大。于是硅谷的先驱们开始研究以半导体硅为材料的晶体管，最终取得了成功，于是这个地方就称为“硅谷”了。
硅谷第一家极客公司叫做：“仙童”。在1957年的时候风险投资行业基本上还不存在。仙童1957年底开业，创始人是诺伊斯。作者介绍说：“他一直是这个团队的领导者，他自信，有魅力。管理并不是很严格。等级制度在这里不受欢迎：没有特别停车位，没有带红木地板的餐厅，没有私人办公室，没有一层又一层的中级经理，更没有旧时代经理人的种种怪癖。销售会议上提供核仁巧克力饼和威士忌。大伙儿如果通宵工作，就会去酒吧喝啤酒，所有人都很疯狂地工作，聊天也是在分析工作，而不是球星。可以说，仙童半导体是第一家体现了硅谷文化的极客公司。”
仙童公司的创始人诺伊斯一直希望他的小公司不要散发出任何社交或是身份登记划分的臭气。
又是一个没有等级、平等交流、共同创造、每人都努力贡献的公司，看来开放、平等、自由、奉献应该是硅谷公司的基本原则了，也许这就是现代管理的基本原则吧，看看我们国有企业的管理，似乎我们差的很远。但是看看天猫管理的三板斧（我的上一篇文章），倒是强调的简单、信任、平等、相互理解和帮助的原则，这和硅谷公司的文化很接近了，马云的阿里巴巴为什么能发展起来，看来也不是偶然的，现代管理的基本原则推动了他们的发展。
据说，如今，在许多硅谷的大楼里，都能够看见一张纪念海报，上面展示着至少有100家公司可以将他们的家谱追溯到仙童公司。那么我想仙童公司的文化也会带到这100多家公司吧，硅谷所以发展起来，看来这些基本原则功不可没啊！
这本书也介绍了苹果公司大发展历程，作者对乔布斯的评价是：“他愿意以热诚来吸引别人。即使是在幕后，他也是一个天生的商人兼天才演员。”
在现今的中国，大家认为乔布斯是一个创新者的代表。但这本书的作者重点到没有谈他的创新，而是认为他是一个“领导者”。他可以调动员工的热情，是一个商人，也是一个天才的演员。其实回忆乔布斯在世时候的一些报道，如他对产品的精益求精和严格要求、他亲自在新产品发布会的表演，还是说明他是一个好的领导者，可以提出目标、调动员工的积极性和创造性、对产品的严格要求，最终是让公司盈利，让大量的消费者哭着喊着花着高价去抢“土豪金”。从本质上看，乔布斯还是一个天才的商人。
这本书还介绍了那个著名苹果商标的来源：“苹果后来被咬了一口，是因为这样才不会被认为是樱桃。”——也不知这样的解释是不是真的！
虽然硅谷公司的基本原则是“开放、平等、自由、奉献”等，但也许有例外，硅谷中发展起来的著名甲骨文公司的总裁埃里森向《纽约时报》论述他自己的“零和”商业哲学时，他说：“只有自己成功是不够的，其他所有人还得惨败才行。”这似乎也不那么友好啊，也许公司之间的竞争可以这样，公司内部的员工关系不会是这样吧？
看到硅谷的发展，再看看我们对管理的理解，可以很清楚的看到我们的差距！ |
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