【职业生涯】普华永道，新人的“消化”

华恒智信咨询

【关键词】新员工培训普华永道国际四大会计事务所会计行业

今年9月，普华永道中国在香港、上海、北京和广州四地连开了若干场校园招聘宣传活动，并明确表示，在未来5年，将招聘1.5万名毕业生和有经验的员工，为普华永道各个服务领域注入新鲜血液。这样声势宏大的招聘背后是普华永道对亚太地区尤其是中国经济持续发展的坚定信心，以及公司愿意在这里付出不懈努力的决心。

普华永道亚太区人力资本主管合伙人顾宜表示“亚洲在普华永道的全球业务中举足轻重，尤其在当前的经济环境下，欧美市场成长缓慢，而亚洲市场的潜力正逐渐被挖掘。在刚刚结束的亚太经济合作组织会议中，很多CEO也都有同样的观点，未来的中国区将成为全球企业的投资发展重点，这为公司将来的业务提供了良好的外部环境。”

事实也同样可以进行佐证，普华永道2011年全球收入为292亿美元，中国区的发展也已经持续成为中国会计师事务所的龙头，在过去的9年连续在中国注册会计师协会的评选中位列第一。对普华永道来说，公司的最大资产即人才和客户，要发展业务，首先要发展公司人才。这个HR战略，已经通过多年的实践证明了其战略正确性，人才本地化的战略也为这样的业务成功发展提供了政策沃土。在大中华区，普华永道拥有540余位合伙人，而在最近几年里，中国大陆提升的合伙人中，80%以上均为本地居民，他们当中的很多人就是从校园招聘的毕业生中成长起来的。

“人才战覆盖的领域是全球的，但是中国的情况更特殊一些。中国的人才市场是年轻化的市场，高质量、成熟的人才不足以满足我们的需要，而留住那些有潜力的年轻人也是面临挑战的，国外的经济环境不好，留人的压力相对也会小一些，但中国的情况正好相反。”顾宜表示。

事实上，正是因为普华永道吸引的人才更关注在其综合素质上，所以新员工所学的专业可谓五花八门。丛林表示，“很让我意外，普华永道的合伙人中，竟然有学习戏剧专业的，我的同事也有学宇宙、化学、生物的，所以专业的出身不是普华永道最看重的，这恰恰也反应了公司对新人培训的信心与努力。”

不容忽视的是，大量招聘的信心很重要的一点是来源于普华永道完善而成熟的培训体系。普华永道提供的数据显示，在2010年，公司总共投入了逾120万个小时的培训时间，员工在加入公司的第一年，每人会接受平均120小时的培训，他们在北京、上海、香港都设有专门的培训中心。同时普华永道的培训哲学非常鲜明，即员工的成长中，有10％来自课堂等培训中心的学习、20％为导师带领的学习，更重头的70％则来自于工作实践。

通常每年的六七月左右，公司会开始进行CPA培训，公司会邀请社会上的名师对学生进行专门的面授辅导，也会帮助他们预约网课，并安排专业的模拟考试、试卷讲解等，这些都是为了让那些没有专业基础的同事尽快进入角色。

针对零基础的专业培训结束后，公司每年都会在10月左右安排为期一个月左右的课堂教学培训，对新员工的专业能力、沟通能力、企业文化、职业操守等方面进行集中强化。

让丛林印象深刻的是，这种集中培训并不是在进行理论上的“填鸭”，而是更多采用商学院的案例教学方式，分小组进行案例模拟实战。这些讲师大多是公司真正带项目的经理，他们会分享很多实践中遇到的问题。比如，如何和客户进行访谈，并拿到自己需要的资料等等。除了这些专业上的实践培训，公司还非常注重新人的综合素质、团队合作等培养。

“记得当时让我们策划一个郊游，大家要考虑去的地点，需要的装备，如何应对突发状况等等。还有一次，让两个小组背对背画出一艘小船，并用简短的语言进行表述，然后通过描述，请对方画出和他们一样的船。这样的课程让我们觉得很生动。”丛林表示。

培训中心的学习还包括一些网上E－learning课程，其中涵盖的课程种类非常丰富，比如独立性训练、职业操守训练等等。直到现在，丛林也会经常收到一些网上培训的邀请通知，可以让培训不断持续下去。

普华永道不仅专注于专业人士的培养，也很关心领导型人才的培养。比如，普华永道有精英环球培训计划，在全球网络内的人才调派来进一步强化人才发展。2010年，约有2700名来自普华永道全球网络机构的员工被委派了短期或长期全球调派。卢岚强调，“我们的培训覆盖面很广，不仅针对新人，直到他们成为合伙人都会有不同类型的培训，这样可以让员工在这个职业通道上不断的发展下去。”这表示了普华永道对人才发展的持续关注。

每个初入职场的人除了澎湃的激情外，不可回避的一点是对未来的稍许茫然——我真的适合这个行业吗？刚开始的时候，很多新员工不知道怎么和客户打交道。普华永道的客户大多是专业的财务人员，他们很严谨、严肃，不会和审计师有太多的调侃。

“也有时候会遇到一些很强势的客户，根本不把我们这样的‘小朋友’放在眼里，我最初也只是向家人、向同事抱怨，但是一年下来，我发现这些已经不再成为我眼中的困难了，我只会想尽办法和客户沟通，或者借助其他的资源，更高效的找到解决问题的方法。”丛林表示。

这样的转变正是得益于普华永道培训体系中20％的导师培训。在普华永道，每位进入企业的新员工都会有一位导师带领他们，这些导师都是经理以上级别的。他们在工作和生活中都给予新人特别的关注。“资深的员工总是对我们这样的‘小朋友’很爱护，这种爱并不是纵容，在我们遇到问题的时候，也经常会‘被拍’，但是这一‘拍’会让我们一下子冲出困境。”丛林说。

丛林的导师在她面对“是否适合这个职业”的困惑时，就和她分享了自己的观察。导师表示，根据他的发现，在企业的高层中，更多是偏向理性的群体。应该用什么样的心态去面对审计工作？不仅需要有良好的专业能力，综合素质，也要在解决问题的时候，运用自己的理性思维。

在每个新人的成长中，普华永道的导师都倾注了自己的心血，这种无私的投入更多是被普华永道的导师文化所熏陶的结果。在普华永道，“coaching everyday”是他们的精神，

卢岚表示，“虽然在忙季的时候，用原来的成熟人才就可以顺利完成工作，但是我们的项目负责人有带新人的义务，从这个角度看，我们已经将导师制度和‘on-job learning’融合到一起了。”

这样的文化，更像是一种传承，普华永道的员工大多经历了从“被辅导”到辅导他人的过程。他们对在普华永道的发展有更加切身的体会。如何更好的传播这些体会，公司也会给出更加专业的办法。

在普华永道，公司也会对导师进行培训，在每年招聘旺季来临前，他们都有近两个小时的课程，教会他们如何和被辅导人交流，如何设定目标，要符合什么样的原则。一些职业发展导师，还要经历全天的项目培训，给他们一些更为具体的方法、技巧的指导。

案例中，普华永道首先在新员工培训时间给予了大量的投入，员工在加入公司的第一年，每人会接受平均120小时的培训，即每周平均3个小时的培训。但培训的效果不是依靠时间累积的，更依赖于良好的培训方法。因此，普华永道运用了多种培训的方法，比如专门的面授辅导、课堂教学、案例教学、网上e-learning、 精英环球培训、导师培训等，最重要的是，普华永道也深谙“721”法则，更重视工作实践中的培训，从而增强了培训的有效性；最后，普华永道对于企业新员工培训的文化也颇有建树，让“coaching everyday”的精神从一开始就深入了新员工的内心。

纵观普华永道的新员工培训，全面而精细，美中不足的是没有提到培训效果的评估。人力资源专家华恒智信指出，完整的培训管理体系离不开评估的环节。尤其对于专业性特别强的企业，新员工培训的效果直接影响着其今后的工作绩效、职业发展，从而影响企业的效益，除了做好培训规划，大量投入人力、物力、时间，根据需要采用合适的培训方法，企业还需要对各项培训的效果给予客观、公正的评估，一方面，可以激发员工在培训中的积极性，通过评估环节传递一定的压力；另一方面，企业可以通过评估得到适时的反馈，调整培训中不合理的部分，总之，要确保企业的投入是有价值的。