【招聘管理体系设计】摩托罗拉的招聘

华恒智信咨询

【关键词】员工招聘 摩托罗拉

摩托罗拉公司有多种多样的招聘渠道，如互联网、广告、现场招聘会、校园招聘会、人才中介机构、猎头公司、员工推荐、内部机会制度等。摩托罗拉通过各种招聘渠道与方式，全方位地寻求与发现人才。如何广泛地开拓求才之路，如何高效地使用众多纳贤渠道，是对每一家公司人力资源队伍的考验。

摩托罗拉认为，从战略眼光看，公司应该致力于自己培养人才。所以，摩托罗拉每年招聘的新员工中，应届大学毕业生要占50%的比例。

校园招聘案例：从实习生到经理

有许多大学生在摩托罗拉实习，最后成了摩托罗拉的正式员工。中国天津大学的一名研究生，名字叫苏靖，在研究生期间到摩托罗拉公司实习，她的部分学费由摩托罗拉赞助。公司规定了她每月的工作量，她参加了公司的一些项目，每月可以从公司领到一些补助。由于表现不错，她毕业后就留在了摩托罗拉，成为摩托罗拉大家庭的一员。五年以后她做到了摩托罗拉公司薪资部门的经理，成长很快。

摩托罗拉有时会根据公司发展需要，选聘部分优秀大学生做有目的的定向培养，公司会在他们大学四年级时就与其签订合同，这些学生会在摩托罗拉边实习边做毕业论文设计，毕业后就会直接留在摩托罗拉公司。当然，还有一些学生只做实习，并不会被摩托罗拉聘用。

内部机会制度(IOS)

摩托罗拉很多时候是从内部选人，称之为“内部机会制度”(IOS，Internal Opportunities System)。当某个部门有职位空缺时，摩托罗拉的首选是把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，摩托罗拉会优先录用内部员工。摩托罗拉认为，IOS可以带来连锁反应：一个部门的人去补另一个空缺，那么这个部门又会出现新的岗位空缺，又需要新的人选来填充，这样一来可以使整个组织的血液得到及时更新，组织的机能得到有效提升。

在人才的内部培养方面，摩托罗拉建立了人才发展的供应与输送体系，设立专门的部门负责管理人员的内部流动和选拔，确保“适时的适人适岗”。

摩托罗拉的招聘流程

获得应聘者简历——摩托罗拉会通过发布招聘广告、校园招聘、专场招聘会、在人才市场设立招聘站等渠道或形式发布招聘信息，通过这些渠道获得应聘者的简历等资料。

人力资源部初选——获得应聘者的简历资料后，摩托罗拉的人力资源部门会首先按照各岗位的具体要求对应聘者进行初步筛选。

用人部门筛选——人力资源部将认为合适的人选提供给用人部门，由各相关用人部门做进一步的筛选。

测试(面试与笔试)——对于每一个岗位，人力资源部一般会提供3名候选人来供用人部门面试，经过测试后只录取1人。如果3名候选人都不合格，就要重新提供候选人。

《资治通鉴·唐纪》：“求人贵广，考课贵精。”寻求贤才要广泛，考核测试要严格。

摩托罗拉通过面试和笔试来考核应聘者。笔试作为招聘的重要环节之一，能够反馈给公司面试者一些基本信息，如知识掌握、性格、职业取向等，为人才选拔提供相应的依据。为了提高面试的效率、准确，公司招聘中心会给用人部门经理们提供相应的面试技巧的培训，有的事业部甚至提出没有参加过面试技巧培训的经理无权进行面试的规定。摩托罗拉认为，只有加强面试和笔试的水平和力度才能在人才甄选中顺利地贯彻摩托罗拉的用人标准。

尊重与看重员工

摩托罗拉的招聘程序非常严格，但是应聘者一旦成为摩托罗拉的正式员工，摩托罗拉会与他(她)签订无限期合同，这意味着除非员工犯有重大错误或公司经营情况发生突变，否则一般不会被解雇。这与许多500强公司与员工签订两年或三年的劳动合同相比，令员工更有保障与安全感，从而极大增强了员工对摩托罗拉的认同感和责任心，也使摩托罗拉可以对员工在技术和管理的培训上进行长期投资。

从一定程度上讲，摩托罗拉此举给每个进入公司的优秀人才吃了一颗“定心丸”。摩托罗拉的这项举措保证了其可以对每名员工进行长期培训投资，避免人才流动带来的培训损失，也从很大程度上避免了人事变动带来的公司经营上的脱节或震动。

当然，这对摩托罗拉的招聘机制是个巨大的考验，摩托罗拉的招聘体系必须保证能够以极其高的准确率招募到合格的人才。

员工招聘是企业进行人力资源管理的基础和起点，因此，能否有效地完成招聘工作，是对企业的一个重要考验。摩托罗拉赋予了招聘相当大的重要性，也为企业开展员工培训打好基础。

人力资源专家华恒智信认为，实现有效的员工招聘，企业需要从以下几个方面努力：

1.做好招聘前期宣传工作，拓展招聘渠道。企业应该充分利用多种信息渠道，通过多种方式开展招聘宣传，让更多的应聘者能够接受到有效信息。同时，企业也应该思考目标群体最可能接触到的信息源是什么，加大这些方面的宣传力度，从而吸引更多的目标群体，避免因广泛撒网而增加招聘负担。

2.充分考察应聘者的综合素质。这要求企业科学设置招聘流程，一方面，招聘流程应该简明、合理、操作性强，避免不必要的考察环节，防止因环节过于繁杂而消磨应聘者的耐性和兴趣。节省招聘成本和时间。但是另一方面，招聘过程应该能够综合考察应聘者的能力和素质，起到大浪淘沙的作用，选出那些真正有能力、有素质、能充分胜任岗位工作的应聘者。

3.注意招聘后对上岗者的考察。在挑选出部分人选后，企业应该制定适度的考核期。招聘毕竟是一个短期接触的过程，对新员工的了解难以面面俱到。因此，企业在对员工考核一段时间后，再做最终定夺是较为合理的，能够适度缓解招聘工作的压力，也能发现招聘工作中的问题。