【培训管理体系设计】宝钢人才开发院：建设一流企业大学

华恒智信咨询

【关键词】员工培训 企业大学 宝钢 钢铁行业

透过主楼内的明窗望去，假山上那四个鲜红的篆字“上善若水”映入眼帘。正如《老子》中提到，最高境界的善行就像水的秉性一样，宝钢人才开发院以此为铭，和宝钢全体人力资源工作者一起努力追求这样的境界——让来自不同产业、不同地区、不同层次的宝钢10万员工都发自内心地说：“我喜欢这个环境。在这里，我愿意而且能够发挥我的作用，我知道自己应该做什么，我的目标很明确，我对未来充满信心”。

企业大学建设：从战略定位开始

“作为专职的企业大学，明确的战略定位是宝钢人才开发院取得建设成果的首要条件。”秦长灯介绍说。

“办世界一流企业，创世界一流水平”，这是1995年江泽民总书记对宝钢提出的要求。基于这样的期许，宝钢在梳理企业文化时就明确了争创世界一流的目标和使命。集团公司到各个产业单元、职能单元，宝钢的“对标”意识都非常强烈。

秦长灯进一步解释道，“对标”的涵义主要体现在两个方面：一是知己知彼，看国际一流的水平是什么，公司自身的现状如何；二是衡量公司能达到的最理想程度与最佳状态。

“无论是上项目还是生产产品，我们总要比照世界领先水平，找出差距。另一方面，我们骨子里都有一种不服输的干劲，这是宝钢‘执行力’文化的体现，也是基于徐乐江董事长所说的‘PDCA（Plan计划，Do实施，Check检查，Action行动）＋认真’的长效工作机制。”

2007年8月，宝钢提出新一轮发展战略，并将“教育培训中心”更名为“人才开发院”。

“我们深刻体会到，企业大学建设可以让培训部门从最初的实施部门，逐步成长为传播商业思想、孕育管理变革、传承企业文化、促进组织学习的战略驱动部门。”秦长灯说，换个角度看，“每年的培训计划安排，特别是涉及领导力、管理人员的培训，选择什么样的主题是关键之举。”比如宝钢董事长、党委书记、总经理等最高层参加的培训活动，近两期主题“驾驭复杂环境”、“公司品牌经营”，都是紧扣公司战略实施的重点。

宝钢人才开发院的五大特色

说到人才开发策略的核心，秦长灯表示，与国内外的企业大学相比，宝钢人才开发院有五大特色做法。

第一，高层的参与为人才开发注入了强劲动力。这体现在宝钢高层一直倡导的“两个为荣”：学员以到领导力发展中心接受培训为荣，各级管理者以到人才开发院授课为荣。比如，公司总经理在讲课时就常说“我来给人才开发院做个广告”。这种氛围的营造是企业大学建设的关键要素之一。

第二，“三位一体”构建学习链的有效延伸。宝钢人才开发院下设管理、技术、技能、网络等9个培训部门和1个管理研究所。党校则同时作为集团党委的直属部门，这提供了有力的组织保证。基于“三个基地”的定位，即员工教育培训基地、公司管理研究基地、员工创新活动基地，“我们把管理研究、员工创新活动视为学习链的有效延伸。”秦长灯说，“作为前向延伸，我们设立管理研究所，专职研究人员以离线的方式参与公司管理问题的诊断，将研究成果用于培训，从而建立管理研究、管理诊断、管理培训‘三位一体’的管理模式。每期管理人员任职资格培训还设有一个管理实践模块，安排管理审计、诊断、总结等环节。”

对于后向延伸，人才开发院将“创新”作为企业大学的核心功能之一，围绕咨询与指导、实验与研究、共享与交流、竞赛与比武、转化与推介等五大功能，有计划地组织论坛、成果发布、沙龙、专题研究班等多种形式的创新活动，建立了创新工作室，组建创新活动志愿者队伍，打造“员工创新活动日”，从而搭建员工创新平台，激发员工创新潜能。

第三，更加聚焦领导力，实现企业成功基因传承与管理变革的交融。宝钢的领导力研究由副董事长、党委书记刘国胜主持，从2005年至今经历了各个不同的发展阶段：从提出开发领导力课程设想、成立编审委员会和编写领导小组、构建领导力核心要素模型，到撰写“宝钢领导力研究报告”、开发领导力系列课程并开展培训、正式公开出版教材等。

“除了已出版的《宝钢领导力》，2011年4月，宝钢（常熟）领导力发展中心（宝钢尚湖村）的揭牌，也是聚焦领导力发展的集中体现。”秦长灯阐述道，“它的定位是宝钢领导力培训的基地、发展研究的智谷、战略伙伴合作创新的平台。截至6月底，宝钢尚湖村组织实施的决策人研修、股份经营者研修、管理人员任职资格培训等已达35项，近2000人参加。”

第四，离线培训与实战演练结合，提升培训的针对性和有效性。“在员工成长过程中，我们重点开发了系列关键项目。”秦长灯说。比如，新进大学生入司培训及其后16个月的e-Learning网络培训：“青苹果计划”，即从工作满3年的员工中，按5%的比例选拔一批高潜质的优秀青年后备人才，纳入集团公司基础人才库，再实施为期2年的集团公司与基层单位共同培养计划；针对管理人员、技术人员的双通道人才培养项目，包括针对管理路线的任职资格培训、实战演练、决策人研修等，针对技术路线的专业人伙伴计划、TOP10研修、首席师研修、“金苹果研修”等。

第五，将人才测评技术与人才开发体系结合，打造人才加速成长的梦工厂。人才测评中心的设立主要从模型构建、队伍培养、硬件建设三个方面展开。建立了基于《宝钢领导力研究报告》的宝钢管理人员胜任力词典库和胜任力模型，组建了40人的内部测评专家队伍，并完成了测评的软硬件环境建设。先后开展了近3000人次的能力认知和招聘选拔测评。

“从这五大特色可以看出，企业大学的建设只有紧紧围绕集团发展战略，把握年度经营管理工作重点，选准主题，才能实现业务驱动、战略驱动。”秦长灯说。

企业大学作为员工培训的一种特殊形式，近年来受到越来越大大型企业的重视，国内一些企业也建立了自己的企业大学，为企业开辟了人才发掘的途径。华恒智信认为，企业大学的建设将助力企业的长期发展，为企业实行人才战略打下良好的基础。企业大学不同于简单的员工培训，它是更为系统、更为长效的企业战略。因此，企业大学的建立，也需要企业更多的关注。

首先，企业需要制定清晰的人才战略。企业的发展战略要求有相应的长期人才战略，企业大学建设需要根据企业人才战略对企业大学功能做出准确定位，制定系统、规范的企业大学人才培养机制。企业在不同发展时期的业务战略的不同，企业大学对人才战略、引领组织学习的侧重点也会不同。根据企业发展战略制定清晰的人才战略，用以指导企业大学建设，能够有效促进企业的长期发展。

其次，企业大学应集中资源加强核心人才培养。企业大学是为企业培养人才的，这就要求企业在一开始就把好关，挑选出那些具备发展潜力、值得培养的员工来培养。选对了人，培训效果才能事半功倍。当企业规模越来越大时，就需要集中配置有限的资源，按轻重缓急之别，解决企业的核心人才培养问题。

再次，企业应建立规范而完整的员工学习体系。企业通过构建多元化的终生学习体系和成功实施核心培养项目，能够形成企业发展的重大推动力。因此，企业大学的建设，要求企业制定完善的员工学习体系，让员工通过企业大学的学习，能够获得全面而有效的锻炼和成长。