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一、我国企业绩效管理 存在的主要问题和不足（一）考核目标不明，分歧意见较大
在我们的现实生活中，有着许许多多的员工对绩效考核到底要解决一些什么样的问题，达到一些什么样的目的缺乏清醒地认识，或者说认识不够深刻。当我们将现代理论和实际工作进行一番比较和取舍后，不难发现考核实际上就是对管理过程的一种有效控制，其管理目标的核心在于通过评估企业员工的绩效以及团队的绩效，并通过结果的反馈、绩效的差距来实现员工工作能力的进一步提升，进而改善企业的管理水平，实现企业工作效能的质的飞跃。
由于在实际考核过程中，员工不明白为何考核，如何考核，也就不明白在工作中如何去加以体现，那种激发员工潜在动能的意识就无从展现，绩效考核便失去了实际意义。因此，在实现绩效考核之初分歧大，意见多，员工情绪浓，这些都是很自然的，以使我们管理者应该认真探究的。
（二）重视个人绩效，忽略整体管理
一个企业施行绩效管理的根本目的在于让企业战略和经营目标实现天然合一，其关键的手段便是通过员工个人目标的逐一实现从而带动企业整体目标的全面达成。然而，在现代管理之中，管理者们大多看到的仅仅是员工个人绩效的管理，或者说是如何才能将一块蛋糕分发下去而不至于引起大的意见或纷争，看到的往往是枝叶而非树干。其实，进行绩效管理和实施绩效考核的根本用意在于实现企业效益最大化，充分发挥全体员工的最佳潜能。作为一个企业，要设置自己的专门的绩效管理部门，制定一整套能够调动全体员工激情的绩效管理方案，并将此方案在实际工作中加以全方位的落实，且在贯彻过程中不断完善不断修正，保障个人目标和企业整体目标的完全一致。
（三）看中考核结果，轻视考核过程
考核要的是结果，但最为一个实现个人价值和企业价值完全同步的企业，考核过程的重要程度远远大于考核的结果。现实生活中，往往存在着这样一种现象，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化、庸俗化。他们认为只要能够分辨出员工与员工之间差异，有发放奖金的依据即可。殊不知，一个企业要想有所发展，一个企业要想实现效能最大化，就应该把员工的每一个重要工作环节、员工的个人利益的具体去向均纳入其间。我们只有做到通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，才能发现人才，挖掘人才，制定出相应的计划和措施。
二、强化企业管理，构建长效机制
（一）建构科学理念，指导绩效管理
绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，挖掘人才和培养人才，为企业的发展做后续储备。因此，作为企业的最高决策层，应该将企业的绩效考核放在科学的层面上，应该将懂管理者放在绩效考核的岗位上，应该即使新引进先进的管理理念和管理措施，不断完善，不断充实。
（二）明确管理目的，做到有的放矢
要想做到有效管理、高效管理，必须做到决策层与全体绩效管理人员认识的高度统一、高度一致。真正明白绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且更为主要的是激励人、发展人，为企业的高效发展培养人才。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，从而增强员工对企业的认同，达到吸引人、留住人，最终促进员工为企业作贡献的效果。
（三）形成管理体系，构建长效机制
管理是一门科学。作为企业的管理者，应该从单位实际出发，制定和完善相应的管理制度和绩效考核方案，做到有序推进，合理使用，一个阶段与一个阶段有衔接，一个阶段与一个阶段有更新，进而建立一整套长效的激励机制。
在管理过程中，我们应该重视团队考核，包括季度、半年度、年度考核，而一些新的项目则按照项目考核来做。员工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多种综合，根据不同的目的，采取不同的方法。绩效考核的结果的使用，一般涉及到调薪、职务晋升、岗位调动，奖金分配以及培训。分工方面，一般是人力资源部推进绩效考核进程，但不负责制订具体业务部门的员工的指标。概括而言，员工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及项目考核等按照各企业业务的性质灵活选用或者综合使用。
这也就告诉我们，管理一定要科学，一定要是一个长期实施的方案，而非阶段性，此一时彼一时。只有这样，一个企业才会新旺发达；只有这样，企业的员工才会极尽所能地挖掘自己身上的所有潜质，全心全意地服务于自己所从事的事业。
三、总结
总之，一个企业要想有所发展，一个企业要想有更大的发展，离不了对企业的科学管理，离不了全体员工的务实求真，更离不了企业领导文化的建设，离不了先进的管理理念的形成。 |
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