区域性人才市场中企业薪酬策略

孤单的漂流者

一、相关背景 　　
有限理性条件下的寡头博弈是近来经济学研究中的热点。自Bischi和Naimzada 研究了具有线性成本的有限理性双寡头博弈模型以来，已经有很多学者对此做出了卓有成效的工作：Ahmed 、Agiza和Hassan等把Puu 的模型修改成具非线性成本的有限理性多寡头博弈模型和不同行为规则的寡头非线性博弈的混沌动力学，并观察到了分叉、混沌行为等复杂现象；Yassen 和Agiza 则研究了具有滞后效应的有限理性双寡头博弈模型，并发现滞后效应能够增加博弈达到均衡的可能性；易余胤、盛昭瀚和肖条军研究了具溢出效应的有限理性双寡头博弈的动态演化，并指出溢出效应将增加博弈达到Nash 均衡的可能性。 　　
然而，这些寡头博弈模型无一例外的都是企业选择产量模型，并且都是从卖方的角度来进行研究的，而在很多市场行为中，买方同样也存在着类似的寡头竞争，如近几年春节期间出现在广东和浙江等地的民工荒，当事企业无不祭出价格法宝来招揽人才，尤其是在很多急需人才的企业，更是在劳动力价格（薪酬）上大做文章，以期在留住企业现有人才的同时招徕更多的人才。这种现象在未来数年里会愈演愈烈，究其原因，是由于受到地域和政策等的制约，人才流动受到很大的限制，全国性的人才市场短期内很难完全建立起来，区域性的人才市场将长期处于主导地位。而在区域性的人才市场中，则是为数很少的本地企业在这里争夺人才，他们所采用的竞争手段，也主要是价格战。因此，我们有必要探讨类似寡头企业在人才争夺战中的薪酬策略，并对此提出相应的建议。 　　
二、模型分析 　　
为方便分析，我们假设在某地区只有两家同性质的企业（双寡头），且人才的贡献及所花费的成本（劳动力价格或薪酬）都能具体量化，同时假设pi（t）是第i个寡头在时期t给出的薪酬（i=1，2），t时期的人才供给量q是由双方给出的薪酬决定的一个线性供给函数为其中a>0表示只有企业给出的薪酬不低于劳动者预期时，才能招到所需人才，b>0表示两企业是人才市场上的竞买者），两个企业的利润函数为非线性形式ci（qi）= cqi2，则第i个企业的利润函数为：假设每个寡头企业都是有限理性的，他们进行重复的Bertrand 双寡头博弈，他们都不完全清楚供给函数，只是在每一期根据对边际利润的估计来更新他们的薪酬策略：在每个时期t ，如果估计的边际利润是正（负） 的，那么企业将提高（降低）第t+1 期的薪酬。 每一期的边际利润按如下估计：其中那么描述Bertrand 双寡头重复博弈的薪酬动态调整机制可以表示为这里函数αi（pi）>0，它表示第i个企业相应于他所估计的边际利润的人才引进量调整幅度。有了这个动态调整机制，完全理性博弈的假设条件就可以放宽为：双寡头不需要人才供给函数的完全信息，只需要推断人才引进量发生微小变化时市场如何反应。人才引进量的变化由对边际利润的估计决定。显然，对边际利润的局部估计要比获得供给函数的完全信息容易得多。这种每一期重新决定人才引进量的动态调整机制比传统经济学的瞬间调整更贴近现实， 因为现实的市场经济中， 人才引进量决策不可能在瞬间改变。 　　
假设函数αi（pi）为线性函数，αi（pi）=αipi（i = 1 ，2），即假设人才引进量的相对变化与边际利润是成比例的，即这里αi 表示人才引进量调整速度的正常数，代表企业对每单位劳动力利润信号的反应速度。动态系统（2）可以写为如下形式按照经济学观点，必须非负均衡才有价值。可以定义这个有限理性双寡头重复博弈的均衡点为系统（4） 的非负定点。则在系统（4） 中令pi（t+1）=pii（t）（i=1，2）， 得到非线性系统（4）的4个均衡为其中设均衡E0、E1和E2为有界均衡，均衡E*为Nash均衡。在这些均衡点中，E0不稳定，E1和E2具有对称结构，都是鞍点且均不稳定。 　　
上述方程定义了E*的一个稳定区域，该区域由一段双曲线与α1和α2的正半轴构成。Nash均衡E*在这个区域内是稳定的均衡点，但αi和α2一旦超出这个区域，E*就变得不稳定，并在点A1= （-2/x，0）和A2=（0，-2/x）处开始出现分叉。 　　
显然，E*的稳定性依赖于系统参数。事实上，若增加确保E*局部稳定的参数集中的αi和α2的值，使得αi和α2离开稳定区域， 都将引起分叉。 　　
由上述可知，人才引进量调整速度起着一个扰动作用，增加它的值可能使Nash 均衡不再稳定，而且还会出现更为复杂的混沌现象。人才引进量调整速度的最大值就是混沌出现的临界值， 只要有限理性双寡头估计的人才引进量调整速度小于这个临界值， 竞争双方的人才引进量在多次重复博弈后都会动态地趋向于均衡状态。然而， 一旦超过这个临界值， 人才引进量调整就进入到混沌状态， 市场出现不可预测性， 此时，双寡头都无法决定长期动态调整后的人才引进量。因此，为使市场处于平衡态， 企业应当慎重选择博弈的初始条件。 　　
三、策略建议 　　
从上述模型分析中可以看到，如果企业没有市场和行业薪酬水平可资借鉴时，企业只要能估计劳动力的边际利润，即可通过薪酬策略的调整来引进预期数量的人才。但在薪酬策略动态调整的具体实施中，还应该适当注意薪酬调整的幅度和频率，在体现外部公平和内部公平的同时，避免引发恶性竞争和市场混乱。 　　
如果有市场和行业薪酬水平可供参考，企业确定薪酬水则应综合考虑外部市场、企业支付能力和员工期望这三方面因素。尽可能的通过薪酬调查，确定外部市场的薪酬水平，然后根据企业支付的能力和期望，确定有竞争力的薪酬水平，在平衡企业和员工期望的同时，也使员工之间能相对均衡。同时，应重视薪酬结构，对于企业形成核心竞争力有着重要意义的中高层管理岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位，可以采用价格领导策略以加强对这些关键员工的薪酬激励。不仅如此，企业还应通过工作制度、员工影响力、人力资本流动等政策来实现内在报酬，让员工从工作中获得最大的满足。这样，企业就可以通过满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，从重复加薪的简单循环中摆脱出来。 　　
四、结束语 　　
企业在区域性人才市场中竞争时，可以采取如下薪酬策略：如果有市场和行业薪酬水平可供参考，就参照相应的市场和行业薪酬水平制定具有竞争力的薪酬策略；如果没有市场和行业薪酬水平可供参考，则根据劳动力的边际利润来制定企业的薪酬策略，这对于企业在人才争夺战的成功具有重要的参考意义

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