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【问题类型】绩效管理 【企业类型】研发行业 【案例详情】 周许昌担任H公司新产品开发部主管已经有3个月时间了，这家本身刚成立不到一年的公司将周许昌外聘进来负责该部门的管理事务。3个月下来，周许昌发现，本部门的员工虽然平时工作忙忙碌碌，对新产品开发也不乏优秀的创意，可是最后的结果，不是上层领导通不过，就是好的创意如强弩之末，浅尝辄止了。周许昌也想尽办法激励属下员工开发好的新产品，同时也与员工们一同探讨、设计，可是没有人知道问题究竟出在哪里。后来周许昌经从事人力资源管理的朋友点拨，方才明白原来问题出在部门内部乃至整个公司都缺乏一种完善有效的绩效评估体系。 没有绩效评估，企业无法对员工的行为进行实时监控，无法对员工的贡献作出准确、合理、公正的评价；无法为员工的培训需求提供依据；也就无法为员工制定自己的职业生涯规划提供合理、客观的数据依据，从而打击了员工工作的积极性，损害了员工的创造性。在如今，企业界和学术界都高喊“以人为本”、“人力资源是企业最重要的资源”之时，绩效评估的重要性也随之鲜明地摆在每一位经理人的面前。绩效评估不仅使个人的能力、技能有较大的提高，同时使公司的整体人员素质也不断进步。在个人不断进步的同时，公司也持续受益，同时为企业进行实时监控、最优化利用资源提供了有力的保障；也使各部门及其运作流程都时刻以实现企业战略目标为方向。 在周许昌与其他经理的建议下，公司实施了绩效评估。但是，周许昌在进行绩效评估时又遇到了麻烦。研发部门的工作任务是研究开发、设计出好的产品，迎合客户需要，占领新的市场，使企业扩大市场占有率，增强企业品牌知名度等等。但是，对这种工作内容要确定客观的量化的绩效评估指标真是有困难，因为它不像生产部门的“月平均产量达到5000-10000件”，或是营销部门“月销售额平均6000万元”那样有一个明确的量化的评估指标。如何来说明什么是好的新产品？怎么样来衡量产品的创造性？对于团队作业的话，由个体组成的团队绩效又该如何评估？这些难题摆在周许昌面前，使他无所适从。 其实，关键绩效评估能很好地解决了这些难题。因为并不是所有的绩效评估指标都能被量化，也并不一定只有量化的东西才是可以被衡量、被验证的，事实上，通过行为性的指标也同样能起到衡量和验证绩效的作用。也就是说，关键绩效评估是建立在定量化或者行为化的评估指标上的起关键作用的绩效评估。试想，如果清楚了新产品开发部的主要任务是什么，界定了哪些是“好的新产品”的表现，或者“创造性”有哪些实际表现的话，那么，周许昌的困惑不就迎刃而解了吗？ 关键绩效，是指用于沟通和评估被评价者主要绩效的定量化或行为化的体系标准。通俗的来说，是指对于企业的生存与发展起关键作用的一些员工行为和表现。它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准。基于关键绩效进行绩效评估，就可以保证真正对企业有贡献的行为受到鼓励，使绩效评估公平、公正，有据可依，真正实现企业业绩的提高。可以说，关键绩效是连接个体绩效与企业目标的一个桥梁。 关键绩效评估指标的确定要考虑企业、部门和岗位三个层次的关键绩效指标。关键绩效指标会因为企业、部门和岗位的不同而各异，主要根据工作分析来确定。人力资源专家华恒智信认为对于H公司来说，新产品设计工程师的绩效考核可以通过创新性、至少有三种以上产品与竞争对手不同、体现公司形象、使用高质量的材料、恰当的颜色和样式、代表和提升公司形象；性价比、产品的价值超过它的价格、独特性、客户反映与他们见到的同类产品不同、耐用性、产品使用的时间足够长等等这些关键绩效指标来进行评估，从而解决周其昌面临的难题。 同时，在进行关键绩效评估的时候，要注意使每一个员工都明白关键绩效的标准，采取培训、宣传的方式将关键绩效的标准为每一个员工所熟知理解，从而更好地达到评估的目的。
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