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河南石油勘探局水电厂是河南石油勘探局下属的存续单位，2004年河南石油勘探局在全局所属单位进行了内部分配及配套制度改革，引入了劳动力市场价位，初步形成了管理、专业技术、操作服务“三条线”岗位管理体系，适当拉开了各岗位之间的收入差距。为确保内部分配制度的健康运行，实现激励员工、留住人才的目的，2005年水电厂率先在全局范围内建立和实施了对各类人员的业绩考核制度，构筑了以KPI为核心的员工业绩考核体系。一、建立KPI为核心的员工业绩考核体系的主要内容（一）设计思路 首先，根据2005～2007年水电厂总体战略，结合勘探局对水电厂的企业管理内容，确定2005年水电生产经营的战略重点和各项生产经营目标，即一级KPI；其次，将厂一级KPI细分，如，成本指标、生产指标、利润指标、管理指标等，根据承诺的任务和在水电生产经营中所扮演的角色，按照厂内部组织机构设置和组织层次一次进行分解，从厂分解到各职能科室，再分解到各个大队、车间，自上而下一直分解到每个班组，从而确定出各部门、大队、车间、班组的二级KPI；最后，根据员工所在单位、部门的二级KPI指标，结合所在岗位的资质岗求，确定员工个人KPI。各层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金字塔形的水电厂企业目标体系。（二）设计原则 在确定员工业绩考核体系时，我们严格坚持一下基本原则： 1、全员参与原则。从方案的制订、考核指标和标准的设计到考核结果、兑现工资必须始终让每位员工和涉及到的各个部门参与其中，最大限度地取得员工的理解和支持，以及各部门的相互协作和配合。 2、科学全面原则。针对不同岗位分别制定相应的考核指标、标准，实行多维考核，上至厂领导，下至一般员工，全部作为考评主体参与考评工作，每个人都有权利和责任对相关人员进行评价和帮助，确保考核体系的科学性和全面性。 3、公开、公正、公平原则。员工业绩考核的整个过程，坚持“阳光”操作，整个考评过程始终严格按照既定的方案、办法、细则进行，严格遵守考评标准、考评程序，严格按照考评结果兑现待遇，确保考核工作的公平、公正。 4、坚持以事实为依据原则。参与考评的每位员工，对其他员工的业绩考评应根据明确规定的考核标准、指标，客观地对每个员工进行评价，避免掺杂主观因素和感情色彩，做到用事实说话。（三）工作程序和体系构成员工业绩考核体系的建立遵循能级管理原则。厂里只提出指导性意见，各职能科室等单位的员工业绩考核方案由各单位结合本单位的实际情况确定，允许各单位有所不同。具体工作流程如图1。业绩考核体系由厂指导性办法、细则和各基层单位员工业绩考核方案构成。具体见图1、图2。 （四）工资分配模式设计 目前，水电厂员工的工资由基本生活保障费、岗位工资、基本绩效工资和年度考核兑现将组成。为了在全厂形成“重业绩、重效益”的观念，员工的工资除基本生活保障费按局有关规定发放外，岗位工资、绩效工资均与考核结果挂钩兑现。 1、 岗位工资。岗位工资的发放与业绩考核挂钩，考核期内考核结果为70分及以上的。全兑现岗位工资；70分以下的，只兑现80%的岗位工资。 2、 绩效工资。绩效工资体现员工的业绩贡献大小，因此，绩效工资与员工的考核分值挂钩，分值越高，兑现的金额越多；考核不合格，不兑现绩效工资。考核合格的按如下公式计算绩效工资： C=B/ AI•aI 其中：C——本单位或本班组每一分值的绩效工资额； A——员工个人当月考核得分； a——员工个人的分配系数； B——本单位或本班组可分配的月绩效工资总额； I——本单位或本班组的人数； 员工个人的月度绩效工资兑现额（X）按下式计算： X=A×C×a 3、 年度绩效工资兑现。年度绩效工资是根据全厂效益指标完成情况提取的。厂根据经营管理办法进行考核，根据考核结果给单位核定绩效工资总额，各单位要根据员工的年度考核分值进行兑现（计算公式同上）。 二、建立KPI员工业绩考核体系的关键技术点（一）精准的考核标准是建立员工业绩考核体系的核心技术 业绩考核标准必须是一把刻度精准的尺子，能够准确的对员工业绩进行评价，也就是说，考核标准应该是有效的考核标准。 确定考核指标时，我们对管理、专业技术、操作服务三类岗位的工作任务进行分解，确定影响工作任务完成得各项指标，并通过对各项指标的分析、筛选，找出影响战略目标、工作任务完成的关键指标（A）、基本指标（B）、辅助指标（C），从而确定出影响岗位工作任务、工作目标完成的关键要素，即员工关键业绩指标（KPI）。 其中，对管理人员侧重经营指标、工作目标实现的考核，对专业技术人员侧重解决实际问题的能力、技术成果实现的考核，对操作服务人员侧重安全运行、正确操作的考核。 （二）科学的考核方法是实施员工业绩考核的必备条件 1、考核主体的选择。考核主体的选择科学与否关系到对员工考核的公正性。水电厂经过深入思考，对车间级正职以上的干部由厂业绩考核领导小组根据《水电厂干部业绩考核办法》统一进行考核；其他员工的考核选择360度考核方法，即采用直接上级考核、同级互评、下级评议和自我评价四个级别对员工进行考核。 2、把握好考核频度。考核过于频繁或过于稀疏都是不恰当的。水电厂员工业绩考核分日常考核和年度考核两种方式。日常考核采取行为量表打分法，采取百分制，即按照分级管理原则，由考核者根据考核标准表与员工日常的工作表现情况对照打分，填写员工业绩考核表。日常考核结果直接影响月收入。年度考核是全面评价员工一年的表现、成绩、成果和成长情况，采取360度评价法，也采用百分制。即由员工自己进行自评，由直接上级根据日常考核进行年度的加权考核，再由上级、同事、下级、相关部门进行综合民主评议，填写员工年度业绩考核表。 3、考核等级的评定。日常考核评定设两个等级，即考核得分为70分及以上为“合格”，69分及以下为“不合格”。年度考核评定设四个等级，即考核得分为90分及以上的评定为“优秀”，80分至89分评定为“良好”，60至79分评定为“基本合格”，59分及以下评定为“不合格”。 （三）严谨的考核兑现是员工业绩考核体系实施效果的有力保证 1、考核主体和客体对考核办法应有足够的了解。考核主体要熟悉考核指标、考核标准和考核方法；考核客体除了解对自己的考核标准外，还必须清楚工资和业绩之间的关系，从而使员工相信业绩考核是可靠的、公正的。水电厂员工业绩考核的整个过程，是管理人员与广大员工的沟通、协商过程。首先，管理人员应将自己所掌握的水电厂的战略目标、年度生产经营计划、任务等信息传递给每个员工，以便员工了解水电厂发展战略、经营计划以及本单位、本部门、自己所在岗位在水电生产建设中扮演的角色，使每个员工明确组织的目标是什么？为了完成水电厂整体目标，自己应承担的责任和义务是什么？工作标准和要完成的工作目标是什么；其次，在初步完成员工业绩考核指标体系后，及时反馈给每个员工。按照目标管理模式，由各级管理人员、考核者和员工根据岗位目标和岗位描述进行讨论，对指标体系进行分析，共同协商确定各岗位的考核指标和考核标准和指标权重。在这个过程中，我们特别强调处理好关键与一般、粗与细、多与少的关系，要明确哪些指标是可行的、可操作的？哪些指标还需要进一步改进？让指标既能考核出职工主要业绩，又具有可操作性；标准既有一定高度，又要让职工通过努力能够达到。 2、公布考核结果，接受员工监督。对照员工业绩考核标准和考核指标，按照能级管理的原则，由考核主体按照管理权限，依据被考核者工作完成情况，对所辖的每个被考核者进行评比打分，并根据考核结果书写考核评语，评定考核等级。为了保证考核结果的公开、公正、透明，考核结果应在本组织内进行公布，接受被考核者或其他同事认为有异议的，可要求重新考核或向上级监督部门协调解决。公司接受后，由考核双方签字认可，由考核者填写考核汇总表，上报单位劳资员或成本员，用于计发工资。3、兑现工资待遇。考核结果形成后，最关键的环节是兑现工资待遇。在考核过程中，由于考核的结果取决于考核人员的素质，同时也受被考核者本人性格及从事工作所影响，因此，衡量员工业绩考核结果也应该是多角度的，为了确保考核结果公正，我们还建立了员工业绩考核投诉制度。员工如果认为考核工作中考核者出现偏差，可以要求考核者重新考核，如果存在争议，也可以向厂业绩考核领导小组监督组进行投诉，由监督组开展调查，进行调解，以达到客观公正。 三、建立KPI员工业绩考核体系的配套支持系统（一）进行岗位分析，编制完整科学的岗位说明书是搞好员工业绩考核的基础 岗位分析为员工业绩考核提供了明确、具体的标准，便于对照了解每个工作人员完成任务的情况，真正做到奖勤罚懒、优胜劣汰。实践证明，职务说明书含混不清是造成绩效评价低效最普遍的原因。岗位说明书的意义在于：对员工的工作职责、标准进行界定，使考核主客体双方在工作目标、要求、职责上形成一致。水电厂员工业绩考核的具体指标就是在2003年岗位描述的基础上建立起来的。（二）认真做好宣传，澄清和消除员工对业绩考核的错误和模糊认识是保证员工业绩考核实施的前提 业绩考核的对象是企业的全体员工，取得员工的理解和支持至关重要。要通过多渠道、多形式的宣传工作，使广大员工充分认识到，业绩考核决不是企业管理者对员工挥舞的“大棒”，而是实事求是地反映、发现员工的长处，扬长避短，不断提高和改进工作，是保护先进，鞭策后进的手段。水电厂在员工业绩考核工作启动之前，就利用电视、报纸、会议、宣传栏等多种形式开展宣传工作，使每位员工都能够真正理解业绩考核的目的和意义。（三）建立完善的组织机构和组织程序是实施员工业绩考核工作的组织保障 为了确保员工业绩考核工作的顺利实施，水电厂成立了职工业绩考核领导小组，由厂长、党委书记任组长，其他厂领导任副组长，成员由厂人力资源科、党委组织科、技术科、企业管理科、厂长办公室、党委办公室、财务科、纪委监察科、工会、审计等部门领导组成，负责对员工业绩考核工作中重大问题进行研究决策。领导小组下设管理人员考核委员会、专业技术人员考核委员会、操作服务人员考核委员会等三个专业考核委员会和一个办公室。办公室分宣传组、业务组、监督组等三个组开展工作，对各个组成部门明确了各自的分工和职责，各个部分按照各自的分工和职责运作。厂属各单位也比照成立了组织机构，确保了员工业绩考核工作的平稳运行。（四）完备的日常管理工作是促进员工业绩考核体系持续健康运行的关键环节 1、建立了员工业绩档案。员工业绩档案一年建一次，业绩档案主要由年度工作业绩考核表及相关成果证件构成，年度业绩考核表主要反映职工一年的工作业绩（工作目标实现情况）、素质综合评价、关键事件记录，相关成果证件指取得的成果、论文、奖励的文字性证书复印件。业绩考核资料的保管由各单位考勤员统一保管，每月考核结束后应将考核表及相关资料交本单位考勤员，由考勤员统一建立考核资料档案，考核档案保存周期为10年。考勤员可建立考核档案查阅制度，以供工作需要备查。 2、完善员工业绩考核日常管理制度 ①连续两年考核考评为“优秀”的中层干部及一般管理人员，由厂行政或党委在定编定员内予以优先聘任（聘用）或任命。连续半年考核为“基本合格”的要对其实行告诫并进行岗位培训，限期整改提高，告诫期为六个月，告诫期内享受相应岗位工资的80%，告诫期满，根据其表现，重新确定为“良好”的，可计发其岗位工资；确定为“不合格”的，予以解聘，重新竞聘。 ②考核考评连续两年“优秀”的专业技术人员，在岗位空缺时可优先聘任或优先推荐参加高一级专业技术职务晋升的考试考核评定；“良好”的可以续聘；“基本合格”的一般可续聘，但要对其实行告诫，并对其进行岗位培训，限期整改提高，告诫期限及工资计发同上。 ③对于操作服务人员，当年评比先进工作者、岗位明星、选拔班组长时必须从评定为“优秀”的员工中产生；月度考核连续三个月不合格的或一年累计半年考核不合格的以及年度考核不合格的，应立即离岗待分配，技师和高级技师应予解聘，进行厂内双向选择，参加上岗前培训，培训合格后到新岗位进行跟班作业，半年后考核合格的可正式上岗工作。 实践证明，通过KPI员工业绩考核体系的实施，水电厂进一步深化了2004年薪酬制度改革，在员工中普遍树立了“岗位靠竞争、工资自己挣、收入凭贡献”的新理念，促进了员工关心业绩、提高效率的积极性，实现了“保油上产、安全供电、优质供水、经济运行”的总体目标，促进了水电生产任务和各项经营指标全面完成，推动了水电事业的可持续发展。【人力资源专家华恒智信点评】 KPI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标化量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。使用KPI的最终目标是企业组织结构集成化，是以提高企业的效率为中心，精减不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。严格说来，没有任何两个职位的内容是完全相同的，但相同性质的不同职位可以利用相同的KPI为衡量指标。相同职位的两个不同的任职者，虽共用相同的指标，但因其能力和素质水平不同，可以指定不同水平的目标。实践证明，建立和运作以KPI为核心的员工业绩考核体系是确保企业薪酬制度健康运行的重要举措，能较好地体现薪酬制度的激励性、公正性、充分性和有效性。 | 
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