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绩效管理是什么？绩效管理就是企业利润的管理。作为一名企业家，只要把绩效管理的系统工具掌握了，那么利润管理中很多问题就迎刃而解了。很多人一听到系统工具这个名词就会觉得很复杂，很玄妙。实际上，系统是什么呢？就是制度+表格。制度就是游戏规则，不管做任何事都要有游戏规则。有了制度以后还不够，建立不成系统，必须背后有流程化、标准化，这种流程化、标准化在团队中表现出来就是表格化，表格就能做得到标准流程。如果企业要建立系统，就要遵循这两个手段，一旦建立系统就会形成轨道，让每一个员工都知道每一步该怎么做，最后达到我们想要达到的最终目的。
绩效管理就是利润管理 企业最终产生的结果是利润，因为利润反映一个企业的经营能力，他给客户创造的价值，他的竞争力，以及他的生命力都是从利润里面体现出来的，企业的绩效管理实质就是利润的管理，绩效管理的作用，归纳起来主要有四个方面： 第一个就是它能够非常清楚地让我们知道，一个企业想得到什么样的结果，比如说设定一个清晰的目标，一个利润目标，一个我们想达到的绩效目标，当我们有了绩效，明显的绩效，它就让我们每一个伙伴看到我们的方向看到我们的彼岸，看到我们想得到什么，这是第一个作用。 第二个作用就是，它能够凝聚人心，它能够把员工的目标和公司的目标凝聚成一体，然后共同为实现这个目标去共同努力，去创造价值，去整合资源，去发挥每一个人的特长。
绩效管理在团队里面的第三个作用是，它能够让我们不断地在实现这个目标的过程中，不断地学习，不断地成长，不断地去修正，不断地去进步，因为有了这个目标以后，肯定我们要达到这个目标是会有障碍的，所以，当我们有了这个绩效的目标以后，让我们的团队，让我们的个人，在这个实践的过程当中，不断地去找到方法，所以他不断地去完善、进步、提升，包括超越，突破。
绩效管理最后的作用是它能够创造一个价值，这个利润达到以后，它使公司和员工双赢和分享。一个好的绩效的企业，它能够给投资者一个好的回报，它能够给员工一个好的福利和待遇，一个好的绩效的企业，它能体现出这个公司有强大的竞争力和好的产品和服务。因为绩效来自于客户给它的机会。 找对人比培训人更重要 我们怎么让绩效再简单化。第一个是人力资源。人力资源怎么评估？人力资源主要是两个角色，第一是招聘，第二是培训。管理上有句名言，就是找对人比培训人更重要。招聘人才肯定是全世界的企业家都公认的第一核心。企业领导如何考评人力资源？就是人才招聘进来，有个存活率，比如用半年的时间，我们招了十个人进来，在半年当中，领导人看考评结果，结果只要达到70%，也就是你招了十个人进公司来，不管任何原因离开的人数超过了3个人，那么他就会受到影响，会跟工资挂钩。如果是70%你达标了，你可以得到百分之百的奖金。考核指标就在成活率上。 人力资源部门还有一个职责是培训。培训又是如何进行绩效管理的，在我们的企业中，培训叫做价值转换。每个企业都要投资培训的，这关系到员工的个人充电，创新能力的体现。我们公司有一个规定，我们把工资的10%作为培训金，即每人每年平均有五千块钱的培训经费拨到了人力资源部。每年我们花了五十万的资金出去，我们要有500万的转换。那么又是如何转换的？公司里面有一个制度，叫分享学习制度，即所有员工参加培训，培训的员工都必须回到公司授课。就是说，今天如果一个员工在某个课程接受了三天培训，那么他们将用1.5天的时间回到公司进行分享，将他的课程内容分享给公司伙伴，否则所有的培训费、生活费、差旅费自己承担，一律不予报销。
奖要奖得心花怒放
罚要罚得胆战心惊
一个好的激励制度，可以让白痴变成天才；一个不好的激励制度，可以让天才变成白痴。怎么奖呢？在团队里奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。我们怎么让他做到这一步，这是制度问题。 激励机制太重要了，1978年改革开放的时候，我父亲瘫痪在床上，听到公社里的喇叭在喊，从几月几日开始，土地承包到户，我父亲突然就站起来往外跑，一边跑一边喊：“我的地在哪里？”是什么在激励他？奖罚分明会有那么大的力量。 人永远是趋利避害的东西，这就是人！人的行动力来自两点，一是追求快乐，一是逃离痛苦。一个好的组织是重奖重罚，我们说重奖之下必有勇夫。精神、思想、文化很重要，但是人是生活在现实生活当中，有一个管理手段是以薪换心。在管理当中我们有很多措施和手段，在奖励措施上要多元化，多层次，从各个方面都要去奖励他、拥护他、赏识他！同时，罚要罚到什么程度？胆战心惊！要设立“电网”。就是每一个岗位上设立一个最低标准。在我们企业，每个岗位每个员工，一进来就受教育——“你的工作是什么，你的工作标准是什么，你达到了公司怎样奖励你，如果是没达到公司又会怎样惩罚你。” 人是被迫成功的 云南省有一个外科专家，他有一个孩子老是教育不好！有一次他对我说，把我的儿子送到风驰传媒去行吗？我说可以！可以给他一个机会，但是能不能成功我不敢保证！ 过了一段时间，他的父母非常激动地给我打电话，给我讲了三个细节。第一个是，在没有进风驰之前，孩子是从来不看书的。自从进入风驰，开始学习了，开始背书了，开始背制度了。第二个是早晨按时起床，而且有一天晚上深夜敲父母的卧室门，让父母第二天早上七点一定要叫他起床，这是以前他从来没有过的举动。第三就是以前待人接物很没有礼貌，现在变得非常有礼貌了。这是什么原因？就是一个好的制度培养一个好的员工。人之初，性本懒；要他做，制度管。 风驰集团管理者将绩效管理的成功归因为绩效管理系统工具“制度+表格”，其实践管理经验可圈可点，但是仅仅依靠“制度+表格”的绩效管理工具是难以保障绩效管理得以有效的落实和运用的，我们在学习和借鉴的时候，更应该考如何将绩效管理系统引入自身企业并实现真正落地。对此，人力资源专家华恒智信的咨询师指出： 1、制度仅仅是绩效管理得以落实的制度保证，如果企业简单地“移植”外部企业的成功绩效制度、而没有取悦于、受信于企业“自下而上”的员工，这样的制度永远用不起来。因此，建立绩效管理制度不是几位领导或者人力资源管理团队个人的事情，只有了解基层的工作情况，在企业内部“集思广益”后，建立适合企业发展的绩效管理制度，各层员工和管理者才会积极主动地履行或配合“由自己参与讨论得到的”绩效管理的工作中来。 2、风驰集团提出的“奖要奖的心花怒放，罚要罚的胆战心惊”激励员工的绩效管理理念，并非“放之四海而皆准”，要发挥这种奖罚分明的绩效管理制度真正有效的激励约束作用，要具备两个前提条件——（1）员工的奖罚并非是与个人或小团体的“业绩”相挂钩的狭隘的以“业绩考核”，而要建立个人绩效目标与企业整体绩效目标相统一的绩效考核制度，这样才不会出现员工为了追求个人或眼前的业绩指标而损害了整个企业长久的发展。（2）另外，这种绩效考核要做到公开、透明，受到全员信赖，并且以良性的能上能下的竞争淘汰制度为保证。 | 
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