【分享】薪酬绩效问答

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1、薪酬如何与绩效挂钩？
薪酬要与工作要求挂钩，但员工不仅仅靠工资来激励。广义的薪酬还包括非经济性的报酬，如员工对企业和工作及工作环境的感受。
所以，要将薪酬与绩效相关，最重要是建立起“薪酬体系”，实现内外部公平。而工作设计是首要的、也是最最关键的环节。这样才能做好岗位设计，制定工作标准，从而建立起“岗位序列”，明确岗位要求等等。
值得注意的是，可以量化的工作做结果考核，不能量化的工作做过程评估。

2、企业的老员工总想自己出去创业，怎么办？
用制度留人。给予骨干员工以更广大的职业愿景。如“公司内创业”，以公司为平台，获得公司优势资源的支持，骨干员工可充分发挥其商业和职业才华；企业分红，收入上给予足够的保障；股权，员工与企业共进退。

3、我们公司的工作非常复杂，岗位序列很多，怎么做薪酬体系？
- 先梳理出不同的岗位职能，如销售、市场推广、产品开发、编辑、影视策划、招商等；
- 每类职能做好岗位序列，如销售：销售代表、初级销售代表、高级销售代表、行业销售代表、区域销售代表等；
- 薪酬上做宽幅设置，不同的岗位职能的薪酬范围也不一样，同级别的人员，薪水也会不同，如销售总监和人力资源总监，他们同为总监，但薪酬可能有很大的差别；
- 最后，汇总为一张总表。（某公司的职位序列与薪酬关系图，举例如下）

4、我公司的薪酬在业内属于平均水平，工作压力也比较大，如何保留员工？
薪酬=工资+奖金+津贴+福利+股权。工资总量不变，可以在薪酬构成上做改变和创新。如：
- 发放津贴：包括学历工资、工龄工资、交通补助、饭补、物价补贴、生育补贴、暖气费报销等等；
- 增加福利：社保、商业医疗保险、带薪休假等；
- 奖金：项目提成、年终分红等；
- 薪酬之外：有成长性和高收益预期的工作、和谐公正的工作氛围、好上司、优秀的同事等。

5、薪酬总量不变，奖金只能做工资拆分，这种情况怎么做薪酬和考核？
- 持续沟通：在做考核之前，各级主管要诚恳的和其下属沟通企业现状和考核目标、考评标准，新员工入职就做好相关培训；
- 设定合理的考评标准：布置任务既要让员工跳起来够得着，又要留有余地；
- 持续考评：考核不是到年终一次性考评，在平时就要做好各阶段考评，如周报、月报、季报、年报，依据工作事实，定期与员工沟通其工作表现，若表现不佳则更要随时交流，辅导员工做好本职工作，帮助他通过完成工作提升技能和能力。
- 持之以恒：真正在企业落地生根，形成公司文化和管理制度。

6、不可量化的工作怎么，考核？
业绩考核不等于绩效管理，绩效管理是过程评价+结果考核。如果我们注重了过程的评价，讲过程评价进行阶段性总结，就可以将不可定量的工作管理起来，也就能给这名当事人作结果性的考核了。

7、定了指标后，员工总和你扣数字，怎么办？
这说明，在制定考核指标时候，过于注重数字的量化，而忘了“定性指标”的设定。我们要设立工作目标的时候，首先设定的是定性的指标，而后设立定量的指标。这样员工知道这个量化的指标是完成某种工作质量的量化，而不是只完成这个指标。

后记
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hedychou

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