【绩效管理】“抓大放小”定目标绩效管理的关键

华恒智信咨询

【企业背景与问题分析】

大多数国内企业都采取固定工资加绩效工资的薪酬模式，而且变动部分的比重会越来越大，大家认为这种方式很好，但是这对考核造成非常大的障碍。

　绩效指标如何分解？怎样使考核评价的分数更具客观性？在考核过程中如何收集隐性的内容？如何发挥企业一把手对绩效推进的影响力度？这些绩效管理过程中较难平衡的问题，或许可以通过信息化的路径得以解决。

　　由于绩效管理本身的概念边界不清楚，容易让大家产生很高的期望。什么是绩效管理？说大一点，跟公司整个运营管理好像有点接近，但绩效管理跟其他管理的区别到底是什么？如果这个边界不想清楚，会发现绩效管理的问题会牵扯到很多如战略、文化、培训、激励，以及人岗匹配的问题，想通过绩效管理把这些问题全部解决掉，往往是很多公司的想法。但往往在开始做的第一步你就会发现，根本达不到你想要的目的，于是很容易就放弃。所以，对绩效管理本身的定义和期望太高，是绩效管理难以开始或是很难持续下去的重要原因。

　　第二，绩效管理最重要的对象是人，但是人想要什么，这个需求本身在发生变化。我们能很清楚地看到，在七八年前绩效管理的重点是刺激人的需求，满足人的需求，这是经济手段，但现在你会发现经济刺激的手段越来越难达到效果，经济刺激手段解决的是态度问题，是大家想干、愿意干的问题，但是现在很多人面临的问题不仅是态度问题，很重要是能力问题，是想做但是不知道怎么做，或者做不好的问题。这是我的一些困惑和感受。

第三，大多数国内企业都采取固定工资加绩效工资的薪酬模式，而且变动部分的比重会越来越大，大家认为这种方式很好，但是这对考核造成非常大的障碍。很多企业员工的工资水平大大低于他的期望，因此，扣钱会招致员工作为管理者给谁打不合格，扣谁的奖金？确实在制度上造成考核没法考核。作为任何一个管理者，即使你没有考核指标，哪个员工做得好、做得不好你不清楚吗？只是我们的人才没有出口，没有升降机制，我们大部分部门都是这样的文化氛围和心态，加上 360度考核，你会发现真正高分的人未必是能力非常优秀的。企业的用人政策是什么？考评体系是什么？我们要认真地考虑。我们本身的一些自主政策不支持我们的考核，这是我自己的体会。

【解决方案】

　　“抓大放小”定目标

　　在做绩效管理时，你可以在企业几个大的目标中选择一个来着重做。第一，就是目标的战略转型，金融危机之后，国内很多企业都在客观上面临这样战略的转型，包括增长方式和竞争模式的转变。转型期的企业有一个战略目标，就是通过一定的时间段一步步地转过来，所以在这一方面绩效管理是有很大作用的。第二，企业的集约、效率方面的问题。比如企业希望下个季度多卖10%，成本降低1%，可能这就是企业的目标，在这个过程中也可以做绩效管理。第三，整个公司核心能力的构建。这个看起来比较虚，也很重要。

　　总之，任何企业做绩效管理都要有一个目标，脱离这个目标，即便把技术的手段做得非常细致，可能能够在内部的公平性方面有提升，但是对于整个公司的绩效和目标来说，不一定有非常好的结果。

目标管理和绩效考核紧密相关，在某种程度上，绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核，那么这个目标可能永远不会有实现的一天。华恒智信的高级咨询师付文艳老师认为要真正实施目标管理，就必须以绩效考核为后盾。

目标管理的本质就是研究如何确立组织的正确目标以及如何成功地达成目标，其基本精神是：首先要提高效率，从企业运行的各个方面提高企业绩效。其次是提高员工个人能力，因为企业要实现预定的目标，必须从企业每一名管理人员、员工入手，他们有明确的奋斗目标后，才有可能发挥最高的效能，甚至为了目标的实现努力提高自身能力。这样企业的运行效率就提高了，从而提高企业的绩效。

将绩效管理同目标管理结合起来是因为：目标对企业绩效有着决定性影响，绩效是行为与结果的统一体，而企业可以通过目标来影响员工和部门的行为，从而影响最终的企业绩效。因此，制定企业目标实质上是企业绩效管理的一个核心步骤，目标也是企业战略的细化，使企业内所有员工将注意力集中到目标上，用最适当的方法，最短的时间，最小的费用，取得最佳成果。