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当职场新人的好师傅——如何发挥自己的领导潜质(一)

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发表于 2013-7-14 22:35:37 | 显示全部楼层 |阅读模式
  (作者/诺姆四达集团华北区顾问总监-廖坪岗)
  引子
  小李在某著名软件公司做销售支持工作两年了。部门领导今天分派给小李和其他两位同事各两名实习生,在后续的半年负责指导新人成长、帮助新人融入,同时这部分工作也要纳入业绩考核。
  小李开始很担心了,自己的业务能力虽然不错,但是该怎么教给新人呢?以前都是别人带自己,自己该怎么带人呢?其他两位同事都比自己资深,自己怎么能做一个更出色的师傅,这次的考核会不会影响自己的前途呢?
  小李的困惑其实也是我们的职场准师傅和师傅们经常遇到的困惑。在指导新人的过程中,作为师傅的我们,常常也会出现各种各样的误区:

  1、没把带新人的事当真。
  有的老员工会觉得自己的工作任务已经比较繁重了,带新人并不是自己分内的事;有的老员工觉得带新人就是让新人有活干,别闲着,把带新人的事情简单化为派活;甚至有的老员工觉得正好给自己一个偷懒的机会,把各种事情甩给新人干,自己开始发号施令,过过当领导的瘾。
  2、把新人视为潜在的竞争者。
  有的老员工会觉得新人在未来就是自己的竞争者,跟自己非亲非故,凭什么要把自己的经验都白白全部教给新人,所以对新人总是实行核心信息、经验、技能的高度封锁和垄断,就让新人在完全边缘性的工作中打酱油。
  3、仅从自己的标准出发带人,忽略公司的培养导向。
  很多老员工指导新人的时候,更多是从自己的标准喜好出发,倒是把自己积累的一些信息、经验、技能等都没有保留地教给了新人,但是对公司、部门的整体的人才标准、培养导向没有吃透、渗透,导致新人对公司、部门的适应比较慢,甚至长成了歪脖子树。
  4、习惯性套用自己刚入职时的适应经验。
  不管有意无意,大部分老员工由于缺乏带新人的系统培训和经验,面对这项新的任务,都会更多地把自己入职适应时的一些套路、方法搬过来,简单修改后,用于指导现在的新人。殊不知,时过境迁,物非人也非,套用只会得到新人以一句“师傅out了”的评语。
  5、缺乏对新人群体特点和个体特点的把握。
  有的老员工会习惯用高度标准化的方法带不同的新人;甚至有的老员工眼中只有事没有人,不关心人和人之间的差异及其影响。事实上,现在的职场新人呈现出来一些新的特点,诸如自我意识、维权意识增强,对信息的广度、趣味性、管理的个性化要求提高,容易情绪化、感性化等等;新人之间的个体差异也非常大,例如,仅从对竞争表现的反应而言,有的新人会异常兴奋、好斗、乐于表现,而有的新人则在内心比较倾向于安分、独处、谨慎,不太喜欢竞争和表现自己。
  6、仅仅指导新人的工作事件,而忽略新人的整体成长。
  在指导新人时,有的老员工完全就技能说技能,不去分析问题的本质和核心的原因,简单地指导新人的某个事件或者某个行为,一厢情愿地提出改进建议和新的要求,不关心新人的内心感受和整体成长,极易给新人一种“被误读”、“被冤枉”、“很受伤”的感觉,造成新人与师傅、团队、公司之间的心理距离越来越远,甚至长成高技能、玻璃心的状态,为公司的人力资源管理埋下隐患。(作者/诺姆四达集团华北区顾问总监-廖坪岗)

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