|
|
企业各部门经理都有硬业绩指标且这些指标与企业业绩有直接的因果关系，而人力资源经理没有。人力资源经理的业绩产出与企业业绩最多是个间接的关系，而且这种间接关系不易衡量，难以证明。人力资源经理是一个纯管理的职位。它的产出是什么？无非是通过各项人力资源功能找到人、留住人、激励人、开发人。企业是以利润最大化为目的，赚到钱才是硬道理。
大家不要不承认，这一点至少在中国本土企业的最直接最单纯的经营需求。怎么样才能赚取更多的利润？销售经理通过销售产品或服务获得企业的经营收入；制造经理通过提升劳动效率降低制造成本以及满足客户交付和品质标准，促进销售和利润的提升；研发经理通过改进老产品开发新产品增加附加销售价值；采购经理通过供应商管理降低物料成本获得间接利润；财务经理通过资金筹划成本监控预算管理降低财务风险和费用；品质经理通过产品检验和过程监控提升产品质量从而降低退货率。这么一分析，我们就可以发现，除了人力资源经理，企业的其他经理都有硬指标，有具体的产出指标，而且这些产出指标对公司实现利润是有直接的作用。或者说，这些部门都有具体的业务，这些业务是与利润密切相关而且可以被掌握的。
人力资源经理则不太一样，人力资源经理的具体业务是虚的，其产出与利润的关系不明显不直接，在数据推理和逻辑上不容易证明与利润的直接作用。更重要的区别是，人力资源经理的那些业务需要依赖其他部门经理去实施，是需要透过其他部门经理才可以获得产出成果。所以，人力资源经理的产出是不易衡量和证明的，其价值是要依附于其他经理的，是为其他经理的业务成果服务的。从这个意义上讲，人力资源经理不重要，至少没有那些管理具体业务的部门经理重要。
|
|
收藏
分享
有用
无用