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（作者/诺姆四达集团华南区顾问总监-曾双喜）企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而人才首先是要通过招聘而来的。因此企业的竞争在很大程度上与它的招聘能力有很大的关系。实际上很多企业都存在“招聘难”的问题，特别对中小企业而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘难”的现象更为严重。然而，很多企业常常会把“招聘难”归结于外在的原因（比如人才匮乏、应聘者要求过高等），而他们很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰当而导致的。笔者认为，要解决“招聘难”的问题，应从技术、战术和战略三个层面来入手。
一、技术层面：实现科学选人
技术层面所要解决的问题是：通过科学的方法，从应聘者当中，快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选，实现人岗匹配，降低用人的风险。技术层面的解决办法主要有以下几个方面：
1、清晰的人才标准。如果选人没有标准，或者标准不清晰、不统一，会造成两方面的问题，一是招聘效率得不到保障，因为你不知道怎么样的人是合适的，什么样的人是不合适的，这会浪费许多时间和精力；二是招聘的质量难以得到保障，HR辛辛苦苦招进来了之后，能力素质达不到岗位要求，用人部门不满意等等。因此，构建清晰的人才标准是提高招聘效率和质量的前提条件。有效的人才标准应能准确地反映岗位的要求，同时能够帮助正确筛选出合格的应聘者，通俗地来说，就是只选对的，不选贵的。
2、严谨的招聘流程。招聘流程要衔接紧合理，既不能太长，也不能太短。太长则浪费精力和成本，同时也让应聘者感觉到效率太低，太短则太仓促，让应聘者感觉企业的管理不规范。因上，应根据岗位性质和层级的不同灵活处理。一般而言，岗位层级越高流程越要人性化。如果是规模较大的招聘，还可以考虑采取逐轮淘汰的方式。另外，有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用，可以帮助迅速排除明显不合格的应聘者，大大提高招聘的效率。
3、科学的测评工具。人才测评的工具有很多种，有在线标准化的心理测验，有线下的评价中心技术和面试、背景调查等等。测评就好比去医院做体检，不同的工具测量不同的指标，每种工具都有它的侧重点和局限性，工具如果选择不当就不能实现科学、准确的评价。从理论上来说，工具越多就能越全面、准确和深入地考察应聘者的能力素质，但是还必须考虑一个成本和精力的问题，因此选对工具很关键。一般而言，层级越高、岗位越重要，所用的工具应越多、越高级，反之亦然。
4、专业的招聘人员。测评人员包括招聘策划者、组织实施者、命题者、面试官等。优秀的招聘人员，首先是业务上要过硬，要有丰富的招聘经验，熟练掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的职业素养，能认真地对待每一位应聘者，克服招聘过程中的各种偏见，耐心为应聘者提供服务和帮助，为招聘工作把好关，也为公司树立良好的企业形象。【未完待续】（作者/诺姆四达集团华南区顾问总监-曾双喜）
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