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人力资源管理招聘过程中对应聘者会有背景调查这项工作，当然这项工作在企业管理制度比较完备的情况下，作为控制成本、降低风险、提高效益的一种手段来讲，是必备的，不容置喙的。但在有些企业逢进必查，大有不把背景调查做烂不罢休之势已经通过企业许多人力资源工作人员传入笔者的耳朵，笔者就此说说自己的想法。
第一，背景调查是做什么的？ 用工单位通过应聘者提供的证明人或前单位搜集信息，以核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。其实这种信息搜集的目的是为了证实求职者个人资料真伪，以期控制成本、降低风险、提高预期效益，并无其他目的。
第二，谁来做背景调查？ 笔者认为，非管理类员工的背景调查建议由用工部门自己负责完成，人力资源管理部门负责指导工作，但必须向人力资源管理部门提交调查报告。 基层管理类员工的背景调查建议由人力资源管理部门负责完成。 部门负责人及高管则由人力资源部门负责人及分管高管共同完成。 这样做的理由一：一般来说，人力资源部门的人数编制会比其他用工部门少得多，而人员招聘工作也只是人力资源管理部门众多工作内容之一，为了减少因人力资源管理部门因素造成的工作延误，分工协作完成背景调查是比较可行的。 理由二：这样做既让用工部门掌握第一手关于应聘者的信息，便于管理；同时可以减少人力资源管理部门的工作压力，不至于因为人力资源管理部门原因影响到其他用工部门正常业务的开展；还可以训练非人力资源管理部门的人力资源管理技能，这对提升整个单位的人力资源管理水平有很大益处。
第三，背景调查时，应该向谁调查？调查什么内容？ 笔者认为，首先应该向前用人单位人力资源管理部门了解这方面应聘者记录在案的个人信息、劳动合同期限、薪资保险等。向应聘者原直接领导了解应聘者原担任职务，工作范围，分管下属人数，在任职内有无受奖惩的情况等等。有些岗位还要涉及是否与公司、客户发生过争议纠纷，是否受到法律强制措施对待等等。有推荐信的，还要向推荐人进一步核实信息及推荐理由。
第四，何时进行背景调查？ 笔者听说过这样的一个情况，公司领导通知人力资源工作人员，凡参加面试人员都要通过背景调查。其实这就大可不必了。 一般情况下，在面试、测评结束后，准备体检前，可以对候选人进行背景调查为宜。 这样做，可以避免了人力、物力、财力、时间的浪费。
第五，调查之前，要做哪些工作？ 在做应聘者背景调查之前，要取得应聘者的背景调查授权；针对应聘者提供的个人资料列出调查提纲和问题；确定访问对象及访问形式。根据上述确定的内容对参与背景调查的工作人员进行培训，并组织预演，及时发现问题并解决。
第六，调查过程中注意的问题 在调查过程中，应避免使用“您认为”“您觉得”“您怎么看”“您怎么评价”等让原单位工作人员去主观判断的词语。 一些用工单位要求查询应聘者在前单位的工作表现或者其他员工对应聘者的评价诸如此类，其实这比较难。两家单位的利益追求、所处发展时期、领导者个人性格、提供给应聘者工作的平台等等方面存在着差异，所以让原单位对应聘者进行主观上的评价，笔者认为不同的人给出的答案很难相同，而现用工单位如何评估前单位的评价是真实有效的，也是一个大的问题。 在调查过程中，设法取得调查对象的合作。在解决较棘手的问题，注意方式和方法。调查人员代表的也是本单位的形象。
第七，完成背景调查报告 一般需要对应聘者做背景调查的单位会有调查报告格式，不罗嗦。
第八，需要做背景调查的岗位 高级管理岗、各部门管理岗及公司认为必须调查的关键性岗位的应聘者。注意，是关键性岗位，而不是全体应聘者。
总之，不是每个用工单位、每个岗位的应聘者都需要做背景调查的。这就需要运用二八原则，切实把好管理人员和关键性岗位招聘录用关口，其实就能达到控制成本、降低风险、提高效益的目的。 | 
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