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企业要发展，需要不断地输入新鲜血液，有新鲜血液血液的流进，必然就有血液流出。企业在人员的招聘环节都有一整套系统的流程和要求，接待时必然热情、周到。员工离职的时候呢？是否翻脸比翻书还快，瞬时分成两派？是否为了控制风险，克扣员工工资或是耍阴谋诡计迫使员工离职？企业为了无论从员工的角度，还是从企业的角度，这些做法都是非常不可取的。结合我们的观念理念，我想和大家分享“像招聘一样管理离职员工”这个观念。 一、关注员工思想动态，预防为主 随时关注员工的思想动态，发现员工有离职的苗头，及时和员工沟通，做到有的放矢。员工经常请假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘网站更新简历、工作风格与平常有一定的出入等都可能是员工离职前的表现，HR和直接主管要定期或不定期和员工沟通，善于发现员工离职的一些现象，做到有效预防。 二、诚恳进行离职访谈 当员工提出辞职的时候，若非这一刻无条件必须处理的事项，请务必放下手中的工作，诚恳地进行离职访谈工作，让员工感受到公司的重视和关心。访谈的目的是尽可能挽留适合公司的人才；了解员工辞职的真正原因，促进企业管理改善，提高公司管理水平；消除误解或缓解不满情绪，维护公司职场口碑；为员工职业规划提出建议。访谈千万不能搞得太正式，把员工当朋友，泡一杯热茶，诚恳、耐心地倾听。 三、认真分析离职原因，不同的情况采取不同的处理方式 员工离职的原因一般为：对绩效考核结果有意见、工作环境不满意、试用不合格、家庭原因、薪资不满意、发展平台不满意等，不同的情况采取不同的处理方式。 （一）对绩效考核结果有意见 这类员工一般情绪比较激动，首先需要安抚情绪，耐心听他倾诉或发泄，很有可能只是一时冲动，很可能说完后他又觉得没问题了。HR要从公司管理要求的角度进行疏通和引导，避免不良情绪影响工作，离职后传播不利公司的言论。 （二）工作环境不满意 了解到原因后，HR需要安抚员工先回岗位，然后不动声色调查真实性，若属部门排挤、管理不善等原因，及时向公司汇报和解决。 （三）试用不合格 这类员工委婉告知，从关心角度出发。 （四）家庭原因 这类员工一定要带着关心和关爱去办理，适合公司的人才，公司进行软处理，如准长假、送去关心和慰问等；不适合的人员话要说到位。 （五）薪资、发展平台不满意 面对这类员工，我们需要了解是他好高骛远，还是公司条件无法给予，若属员工好高骛远，可以善意提出问题或建议；若确实公司无法给予，就祝愿他有一个更好的发展。 三、人性化办理离职手续，卸下离职员工的武器 尽管我们想留住所有适合公司的人才，但对去意已决、无法挽留的员工，要人性化办理 离职手续，卸下他的武器。中高层干部、骨干员工可召开欢送会，渲染家文化；对于员工社保转移等后续工作，热心、妥善办理。纵使他现在因为各种各样的原因离开公司，他也会恋恋不舍，不舍这样的环境，若时机合适，很有可能回到公司或推荐其他人员就职。 四、定期整理离职人员档案，归纳离职原因，找寻规律，完善企业管理 定期整理离职人员档案，加强合适人员的联络，尤其是关键岗位或中高层管理员工，告知公司的发展状况及发展前景。还可邀请老员工参加公司的年会，让其感受到公司对离职员工的关心。这类员工有可能在外面历练后又回到企业，稳定性更强，也有可能为企业介绍优秀人才，充实了公司人才库。 “铁打的营盘流水的兵”，员工离职是一种正常现象，但如果企业的离职率过高，那证明企业的管理还是存在一定问题的。对离职原因进行归纳和分类，找到其中的规律，为公司的制度和流程提出改善建议，实现企业管理的不断完善。 后记：从电话约定面试时间、初试、复试以及入职手续办理，每一个环节都充满人情味。我们像对待面试人员一样对待离职人员，让离职人员感受到公司的重视和关爱，让企业的家文化传得更远。 | 
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