企业管理者如何增加员工的心理收入

海水2010

摘自：www.5ucom.com    作者：企业管理者  日期：2013-1-14

　　员工在谈到收入的时候都会强调自己的工资增长了多少，福利如何如何好，但是许多企业管理者并不知道，员工还需要一种看不见的收入，即心理收入。
　　所谓的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济报酬的范围。员工通过自己的努力得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入。
　　在实际工作中，一般企业管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收人、福利待遇等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后往往出现公司虽然给了员工很高的工资待遇，但员工的忠诚度、满意度仍然不高的情况。
　　实际上，薪酬通常包括两部分:经济类报酬和非经济类报酬。经济类报酬包括工资、奖金、福利等，而非经济类报酬则包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、培训机会、优越的办公条件等，这些也就是心理激励。
　　企业管理者在实际工作中也会体会到，物质奖励比较好操作，而心理激励往往不容易操作。因此，为增加员工的心理收入，管理者需要掌握一些技巧:
　　一、给员工具有挑战性的工作
　　按部就班的工作最能消磨斗志，一份工作做得太久，就容易让员工失去工作的激情，因此，适当地调整工作内容、工作节奏都有可能对员工产生激励作用。
　　给员工分配有挑战性的工作要注意区分员工的性格特点，有的员工特别喜欢挑战，喜欢新生事物，这时给他新的工作就可以获得极好的激励效果。但对那些心理承受能力相对较低、不喜欢挑战的员工来说，挑战可能就是一种负担。他们可能更愿意按部就班地工作。这时环境改善、精神奖励可能就是最好的心理激励方式。
　　同时还要注意挑战的难度，难度设置得过高，就可能让员工产生挫折感，反而会影响激励的效果。
　　二、表扬员工
　　薪水是每个月都要发的，如果你是一个好的管理者，表扬或赞美也要经常挂在嘴边，这和发薪水一样重要，能给员工很大的动力和心理安慰。如果一旦碰到自己不喜欢的事，你就立刻拉下脸来，把员工臭骂一顿，有时不加调查研究，骂错了也不承认、不改正、不道歉，那么员工怎么会喜欢这样的管理者呢?又怎么会积极地去工作呢?
　　另外一种情况是，管理者即使在心里赞扬员工的工作，却不说什么，或者员工做错了，他立即进行批评，员工改正后，他也没有丝毫的赞许之举。
　　针对这种情况，史考伯说:"我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人-不论他多么伟大，地位多么崇高，不是在被赞许的情况下比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的。"史考伯的信条同安德鲁·卡内基如出一辙。卡内基甚至在他的墓碑上也不忘称赞他的下属，他为自己撰写的碑文是:"这里躺着的是一个知道怎样跟他那些比他更聪明的下属相处的人。"
　　三、邀请员工参与决策
　　听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与他们坦诚交流，可以让员工更加充分地融入整个组织或企业中，而在这个过程中，如果把坦诚交流和双方信息共享变成管理过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。为此在激励工作中，管理者要建立便于各方面交流问题、诉说心情、获得问题答复等途径。
　　四、随时给员工信任
　　"信任"是一个很简单的词，却有着复杂的内涵。信任产生的心态就是认可，管理者只有认可下属，才能信任他。从这个角度上来说，信任就是一种绝妙的"攻心术"，是一种具有智慧光芒的激励方式。信任让彼此同心协力，共同等待成功的到来。
　　感受到被信任和重视的员工往往会更充分地认识自我，挖掘个人潜能，增强信心。因此，在企业管理过程中，企业管理者表明公司对员工的信任和重视，能够使员工更加努力地工作，以报答管理者的知遇之恩。
　　素有"企业经营之神"之称的松下幸之助更是把信任应用到了企业人力资源管理的每一个方面。他首创的"电话管理术"就是利用电话时刻与员工沟通，传达他对员工的信任。接到总裁亲自打来的电话，员工们总是能够从中得到鼓舞。
　　在这样一个追求速效与财富的年代，信任员工就是信任效率和财富。唯有信任员工，让他们放手去做，才能充分调动他们的积极性，才能为公司创造利润。如果你不想与利润过不去，就信任你的员工吧。
　　五、改善员工人际关系
　　有相当一部分员工的离职是公司内部员工的人际关系不和引起的。人们工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对大多数人来说，工作还满足了他们社会交往的需要。因此，良好的人际关系可以提高员工对企业的满意度，激发员工的积极性和创造性。
　　六、了解员工的忧虑
　　企业管理者要善于摸清情况，对下属尤其是生活较困难的下属的家庭情况、子女情况一定要做到心中有数，并时时给予关心、帮助。特别是在员工或下属家庭中遇到一些重要事情的时候要最先知道，并表明明确的照顾态度。对有特殊情况的下属要坚持进行探望或采取减少工作量等办法来帮助他们减少负担。特别是有的时候，员工家里的事情很多还在坚持上班甚至加班，就要更加关心员工，并采取措施给予一定的帮助。
　　员工的忧虑不仅来自家庭，还有许多个人的忧虑，如对未来的忧虑，对工作转换的忧虑等都要考虑到。