企业管理者惩罚员工时应理中有情

海水2010

摘自：www.5ucom.com     作者：企业管理者   日期：2013-1-5

   对员工所犯错误进行惩罚，是无可厚非的，但是有一点还需企业管理者注意，那就是在惩罚员工时，还需要掌握一定的艺术，譬如在惩罚中加入一定的情感因素。
　　如果员工犯下了不可原谅的错误，理应受到应有的处罚。简单的惩罚并不能从根本上让人心悦诚服，也不能从根本上防止此类错误的发生。这时候，老板就应采取一些必要的管理艺术与手段，在"理"中添加一些"情"，使之有效地融为一体，实现惩罚的目的。
　　松下幸之助批评下属是很出名的，但他批评下属有一个特点，即一边批评一边讲出自己的道理，让下属虽然挨了批评，却心服口服。
　　有近重信于高工电子科毕业后，进入松下电器，并被分到电池厂。按规定，生产技术人员必须到第一线实习，整天跟黑铅锰粉打交道，浑身都是黑乎乎的。
　　有近重信进厂的第三天，松下幸之助来电池厂巡视。有近见门外进来一个穿礼服的绅士，立即跑过去把他拦住，问道:"请问你有公司开的参观证吗?"
　　松下幸之助说:"没有。"
　　有近重信把双臂一展，毫不客气地说道："那就对不起，你不能进去。"
　　"我是……"
　　"你是谁都不能进！"有近重信打断松下的话，说:"我们老板松下先生有规定，没有公司的参观证，任何人都不得进来！"
　　这时门卫慌忙赶过来，让松下幸之助进去。
　　这件事给松下幸之助的印象很深，他认为有近重信是个可造之才，原则性很强。所以井植薰每次去汇报工作时，松下幸之助都要问问有近重信的情况。过了一段时间，电池厂盖成品仓库，由于松下幸之助的坚持，决定采用木结构。井植薰把设计任务交给有近重信，有近重信说:"我是学电子的。"井植薰说:"我是做操作工的，现在不是在做厂长吗?"
　　有近重信学过普通力学，经过计算，需增加四根柱子才能达到安全系数。其他的他就没有多作考虑。仓库落成那天，松下幸之助见中间竖有四根柱子，大为不满，先把井植薰批评了一通，然后又把有近重信叫了进去。
　　刚开始有近重信的心里不服，可到后来，有近重信终于明白了。松下幸之助的意思是，他不知道要立柱子才坚持用木结构的，而有近重信明知要立柱子却不敢坚持钢筋结构。井植薰自己不懂，才找有近重信来帮忙，而有近重信明知不好，却偏偏要这么设计，这才是让松下幸之助恼火的原因。
　　有近重信后来回忆道:"我就这样被训斥了整整9个小时，从下午3点，到深夜12点，连晚饭都没吃。虽然心里不痛快，可后来听懂了总裁的意思，才明白确实是自己的错。"
　　松下幸之助惩罚员工从来都不会只用那些冷冰冰的硬性规定，而在惩罚与批评中让对方感受到"理"和"情"。所以，被他惩罚过的员工从来没有不心服口服的。
　　因此，企业管理者在惩罚员工时，需要注意以下四点：
　　一、绝不轻易放过第一个以身试法者
　　"千里之堤，溃于蚁穴。"再严明的规定、制度，也经不住员工一次又一次地违反、破坏。为了维护规定、制度的严肃性，你必须及时教育第一个以身试法者，从严处置，同时以此教育更多的员工。"枪打出头鸟"的管理方法可以将不良影响降到最低。如果对于错误不及时处理，势必会酿成更大的错误。因此，你绝不应轻易放过第一个以身试法者。
　　二、重点惩处性质最恶劣者
　　有时候，你会同时遇到好几个违反规定的员工。倘若不分青红皂白，一律严加处罚，一来打击面过宽，起不到应有的教育、挽救作用;二来对工作和生产也会产生不利影响，甚至会因此而蒙受一些不必要的损失;三来你会树敌过多，不利于今后对员工进行管理。
　　为此，你在从严处置时，不能不讲究方法和策略，要尽可能扩大教育面，缩小打击面。应从若干个违反规定的人中，挑选性质最恶劣、影响最坏的一个，予以重点惩处，同时对其他几个情节较轻，认识态度较好的下属，给予适当的批评教育。这样做不仅能教育多数员工，而且也能使受到严惩的人陷于孤立的境地，从而切实收到惩一做百的良好效果。
　　三、惩处违规者，应做到合情合理
　　在员工管理中，任何惩罚手段都是无情的。但是，你在运用这一无情手段时，应该尽量做到合情合理。所谓合情，就是合乎人之常情，惩处方式不过火，不偏激，不超过常人的心理承受能力，能被多数人的感情所接受;所谓合理，就是要惩之有理，符合有关规定、制度、条文的精神，分寸适度，使人心服口服。只要你能做到惩之有理、刚中有情，就能收到良好的效果。
　　四、辅以必要的关心、帮助和教育
　　在惩处违规者时，还要辅以必要的关心、帮助和教育，只有"视卒如爱子"，你才可能使员工懂得，对他的严格要求实质上也是一种爱护，从而使其从心底接受你的管束，接受你对他的惩处，逐步将自己打磨成一个能和企业协调运转的合格"零件"。
　　当然，企业管理者在处罚员工时，还需往意其他一些主客观因素，但以上这四点是作为老板的你在惩罚员工时应该特别留心的。能够这样做的老板，就能够收到惩处、团结、教育员工的综合效果。