招聘经理选择往往更喜欢雇佣能与其成为朋友的人

nqj2012

　　招聘经理并不总是选择最合适的应聘者。他们雇佣自己喜欢的、乐于与之相处的人。他们雇佣他们认为会成为其朋友的人。
　　劳伦·里维拉（Lauren Rivera）教授的这项研究调查了顶级投资银行、律师事务所和管理咨询公司的招聘情况。里维拉在两年时间里对招聘经理进行了120次采访。她发现，“面试人员常常优先考虑他们的个人感受，也就是应聘者是否令他们感到舒服、认可和兴奋，而不是应聘者出色的认知或专业能力。”换句话说，他们聘用那些他们喜欢的、乐于与之打交道的人。里维拉写道：“在很多方面，他们的录用方式更像是找朋友或找对象。”虽然里维拉仅关注较少的专业领域，但我敢说，她的发现适用于很多领域。
　　里维拉的文章中的故事具有启发作用。她的一个发现是，她调查的大多数雇主都说，其公司的鲜明个性来自于员工的爱好和表达风格。例如，有些公司具有“运动”和“兄弟会”的风格，而其他公司则具有“学者”或“知识分子”的风格。里维拉引用某咨询公司招聘合伙人的话说：“我们希望雇佣的人不仅要适合我们的做事方式，还要和我们志同道合。”这些发现突显了在简历的“其他”部分中列出个人爱好的危险与好处。
　　在里维拉的文章中有个引人注目的例子。某“好斗”公司的法律招聘经理拒绝了一位在其他情况下会被录用的应聘者，原因是“我看了看（其简历上的）爱好。长曲棍球，壁球，划船（笑）。从他的性格来看，我觉得他不适合我们公司……我们更加好斗……我不会录用他”。里维拉还讲了另外一个故事：某招聘经理拒绝了一位说自己喜欢十八世纪文学和先锋派电影的应聘者，因为他显得太“知识分子”了。
　　更宽泛地讲，某投资银行招聘经理说：“我把自己的一个主要标准称为‘机场滞留测试’。如果因为暴风雪而滞留在明尼阿波利斯机场，我是否愿意和他们呆在一起？”
　　在律师事务所、投资银行和咨询公司中，律师事务所最看重应聘者是否适应公司文化。超过70%的律师事务所招聘人员说，“是否适应”是聘用决定的重要组成部分。投资银行的这个比例为60%多点，咨询公司为40%。由于咨询公司的招聘人员常常使用案例来提出经营方面的问题，因此他们把招聘程序更多地与能力联系起来。里维拉引用某咨询公司招聘经理的话说：“即使应聘者完全适合公司文化，但如果他们彻底搞砸了案例分析，他们也会出局。”
　　里维拉的文章表明，在简历中列出与工作无关的兴趣非常重要。她引用某银行家的话说：“她打壁球。打壁球的人我都喜欢。”这位银行家把打壁球的应聘者列为优先考虑对象。面试应聘者的一位银行家说：“她和我都参加过纽约马拉松比赛……我们谈到了此事，聊得很开心……我们又说起了我们两人都喜欢在纽约街头跟踪明星的事情……我们简直一见如故……我喜欢她。”
　　虽然里维拉的文章中没有任何东西令我感到惊讶，但她系统研究了求职面试中的主观方面，因此其文章非常值得一读。她的文章突显了所有求职者都知道的事情：招聘过程中存在极其主观和非常不公平的方面。你无法控制面试你的人是谁，他们是否和你有相当的个性和爱好。
　　但你可以控制两件事。在调查你想应聘的公司时，要弄清楚该公司的文化，想想自己的性格是否适合，并且要与竞争对手和该公司员工以及前员工进行交谈，花些时间在Glassdoor.com网站上（该网站列出了员工对雇主的评论）。另外，简历中要有“其他”或“兴趣”部分，包括爱好、体育运动和国外旅行。你对壁球或马拉松的热情或许能够帮助你应聘成功。
www.gzding.com.cn

huangyong0514

人是有偏好的动物，做事情是有偏好的，的确会是这样，引以为戒吧

思云软件

招聘的标准不易统一、标准的执行易变。