薪酬管理的“大锅饭情结”

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　　市场经济勃发展的当下，很多人认为平均主义的“大锅饭”时代一去不复返，因为它与市场经济是格格不入的。然而，我们又很容易发现，不少管理者仍然具有“大锅饭情结”，只不过不在明处，深藏内心不自觉罢了，其典型的表现有三种。第一种有明显的“大锅饭”痕迹，第二、三种则以推倒“大锅饭”的形象出现但难以抹灭其“大锅饭”的色彩。具体表现如下：

　　一是“一碗水端平”。员工薪酬相差不大，你二千，他二千二。薪酬事关员工切身利益，牵一发动全身，没有把握不敢轻易拉开差距，另一方面也不知道怎么拉开差距合适。像我们曾在某银行调研发现，司机工资上万元，主要就是不想与其他员工拉大差距。更有人言之凿凿，“人都是平等的，只是从事的岗位不同，哪有高低之分”？像这类企业，要给哪个优秀员工加薪也很麻烦，一人加薪，他上下左右周围的同事都会盯着看，往往一人加薪全员都得加，而且加多少还不好定。这样的企业有明显的“大锅饭”特色，但你仔细观察下周围的企业，有类似这样现象的也不在少数，只是没那么明显罢了。

　　二是钟情“老三样”。很多企业敢于打破“大锅饭”，还煞有介事地采用硬指标。乍一看有板有眼，但细看全是“老三样”——工龄、学历、职称。这三样看似硬性指标，其实忽视了绩效与能力。这也是一种导向，往往让员工“摆资格”而不是看业绩。在这样的企业，大家最好老实地待着，够格了有你份。这体现在一些企业招聘中也是一样，看看“老三样”，多年经验，高学历，高职称，厚礼相待；年轻人，管你几把刷子耐心待着，即便你有天大的业绩，我还得看看“群众的呼声”。

　　三是“奖金池”陷井。如果说“老三样”还有“大锅饭”的身影，实行绩效考核，让员工按考核成绩计发奖金够有力度了吧？但企业也要保持稳健发展，要对奖金有所控制啊，不然超出企业经济承受能力（或者老板承受能力）怎么办？封个顶听起来再正常不过了吧。但我们细究一下，顶一封，如果这个团队大家的业绩都提升了，每单位考核得分对应奖金岂不是摊薄了呢？那不是多劳少得了吗？有人说，你多虑了，人都有竞争心的。但我听到员工的心声是，“那家伙就为了多拿二三百块，拼死拼活地干，不顾我们……”。团队精神破坏了，那个“优秀的家伙”成了众所矢之的。这可能扶起一个，打倒一批。而且现在一些行业越来越强调团队作战而非单兵作战，这样隐患更大。

　　那怎么样才算真正打破“大锅饭”？我们强调以业绩为导向，为业绩和能力付薪。不只看“老三样”，也看“新三样”——价值、业绩和能力。建立基于岗位价值的职等职级薪酬体系，实施绩效考核与能力评估机制，让岗位价值高的工资区间就高，让有业绩和能力者就多得。不耍花样，不因“你拿得够多还得平衡下老一辈”给你封顶（资格老有资格老的平衡方式）。你贡献多就多得，你有天大的本事给你天大的报酬（事先详细测算确定标准以不至于奖金飙高）。这才真正是你有多大的梦想，给你多大的舞台。