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本帖最后由 lawrence9 于 2012-12-12 14:35 编辑
关于MT的甄选一直是企业管理人才培养的最源头之处，如何寻找出适合企业发展并伴随企业成长的新青年呢？作为MT的candidates的人选如何决定呢？不同的企业不同的标准，部分企业一部分来源于外部：很多是刚走出学校大门的本科生或硕士生，目标是为企业输送新鲜的血液；另一部分是企业内部工作不满3年的新人，考虑基层员工的梯队发展。 具体的方式略列，希望给一些有做MT的同学一些帮助：
一、无领导小组讨论
无领导小组讨论是由一组应试者组成的临时工作小组，人数6-8一组；讨论给定的测试问题，并作出决策，小组中没有Leader,目标在于观察应试者的表现，看谁会脱颖而出；
测试题目五花八门，刚从网上找了一个：
材料是报纸和胶水，一个鸡蛋，可随意组装，怎样使鸡蛋从15米以上抛下而不破碎呢??
考评人员观察整个过程，选择三位评委为佳，一位主评委(来自顾问公司)，两名评审(一名来自顾问公司，一名来自企业内部)
考评者一方面要有专业的技能，严格按照胜任力模型的行为标准打出相应的分值；另一方面要做到考核中的职业操守，具体考核的标准：1、先观察再判断2、先定性再定量3、评分与典型行为对应
二、BEI访谈+演讲
【即兴演讲】演讲者事先并没有做任何准备，而是随想随说，有感而发
举例：曾经有一首小诗，饶有趣味：
你不可以左右天气，但你可以改变心情；
你不可以事事顺利，但你可以事事尽力；
你不可以改变不公，但你可以展现微笑；
你不可以预知明天，但你可以把握今天；
细心品味这首诗，然后针对此时诗，自定主题，即兴演讲
【主题演讲】：可以提前一天给出主题，留出准备时间，比即兴演讲的考核要求要高
举例：日常生活中我们都会有哪些浪费时间的行为，如果让自己一天拥有“36”个小时等等
行为事件访谈均是按照测评指标安排的问题，难点在于如何刨根问底，整个持续时间也很长约70分钟
三、商业案例分析
较为开放，不同被测思考问题角度也不同，答案也会出现多样化，主要考察的是思维是否清晰、逻辑是否严谨、计划是否条理等，重要的是方案是否具有现实可操作性；从侧面观察candidate的积极进取、创新、团队、学习精神。
题目大家可以去网上搜索。
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