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我国民营企业在带动区域经济发展、促进地方就业、缓解社会矛盾等方面起着不可低估、不可替代的作用。因此，一直以来，它们的成长备受关注。 然而，现在很多企业的成长不容乐观。既有外部原因，也有企业自身原因。初创期时，民营企业家凭着敏锐的市场嗅觉以及超人的胆识，选好项目，抓住机会，一举而起，赚得第一桶金。但是，随着企业规模的进一步壮大，进入成长期时，企业领导者不得不考虑融资、市场开拓、人员管理、运营效率等方方面面的问题。 在这诸多问题中，人才管理问题首当其中，尤其是关键人才的“选、用、育、留”，已成为企业的软肋，难以隐忍的痛。企业能否突破人才管理这道坎，已成为制约企业进一步发展以及持续性成长的关键。 一、
我国民营企业在人才管理方面面临的困惑 我国民营企业发展至今，逐渐步入转型期和变革期，特别是在人才管理方面更是存在诸多瓶颈与不足，具体来讲，可从民营企业劳资双方两个方面进行阐述。 （一）
民营企业方面的问题 1、
核心决策团队没有形成 企业领导者欲谋求企业更大发展，须进行组织变革和转型等重大决策，但是由于他们本身的素质、能力等局限性，需要商议后进行决策，但是由于核心决策团队的缺失，结果要么是无处诉说，要么是与其他决策者难以达成共识，这样的结果就造成要么是拍脑袋定决策，要么是不欢而散，长此以往，后果可想而知。 2、
从决策到执行的人才梯队没有形成，发展规划难以落地 很多企业决策者都会有好的想法、规划、布局，但是在执行时但就会出现苦于经营团队、管理团队、业务团队的“四不”问题——不到位、不胜任、不对接、不稳定，这样就造成其想法、规划、布局等要么不被理解，要么理解有偏差，要么理解有限并由于自身能力有限而执行不了，最后被束之高阁，难以落地。在此背景下，企业领导者通常有两种做法：一是忙于内部团队建设，但往往是有心无力，并且耗费其大量精力，这又造成企业发展无人思考，规模更加难成气候；二是病急乱投医，不惜重金挖取关键人才，但是由于对关键人才的甄别、评鉴、使用、保留等机制不健全，这又造成管理不善、成本增加、人员流失、破坏规则、影响士气等。 3、
人才管理配套机制不健全，日常运营管理不善 人才管理需要一整套配套机制，否则只能是空谈，而仅仅只有人才管理机制也不行，必须有企业整个日常正常的运行环境作为基础。人才管理配套机制的不健全，使得人才的获取、配置、发展、保留等不到位，尤其是影响战略目标达成的关键人才。这就导致归口管理执行不到位，接口管理协作问题多，运营效率低下，经营业绩欠佳等问题。 （二）
员工方面的问题 1、
关键人才被隐形 我们在咨询服务中发现，有的员工尽管处于基层，但是很有能力和潜力，然而苦于没有科学的选拔机制、发展通道等，结果关键人才被隐形，造成极大的资源浪费。 2、
心有余而力不足 一些员工忠诚度、敬业度都很高，也想为企业排忧解难，然而自身能力有限，加上企业在领导力发展和管理能力提升等方面的培训又相对的空白、滞后、不足等因素，这反过来又导致这部分员工的敬业度降低、业绩下滑等。 3、
使用不当，保留乏力 还有部分员工很敬业，而且绩效优异，但是由于企业缺乏良好的绩效管理机制、高绩效的组织文化以及薪酬福利机制等，导致现有高绩效人才的使用效能很低，而且流失严重，同时也造成其招募困难重重。 因此，人才管理之痛，已成为企业和员工都难以隐忍的痛，劳资双方既是受害者，也是责任者。 二、
我国民营企业陷入人才管理困境的原因 企业生存与发展环境本身就很复杂，当人才管理之痛成为企业“难以隐忍”的痛后，企业就不得不受到重视了，坚决不能带“痛”上阵，必须痛定思痛，找出人才管理的病症，对症下药，轻装上阵，方是解决之道。 有多年管理咨询经验的陈光明教授认为：，产生以上问题的根源在于： 1、
人才管理观念相对滞后 人才管理作为人力资源管理的重要组成部分，不可避免带着传统人力资源管理模式的烙印，其观念滞后的根本表现是把人才当做“成本”而非“资本”，直接表现就是缺乏真正意义上的人力资源管理部门，这种情况在我国民营企业当中已司空见惯。 2、
人才管理机制相对落后 人才管理涉及人才的“选、用、育、留”，任何一个环节出现纰漏都将造成很大损失。但目前我国民营企业由于意识不到位、资金投入少、专业技术人才匮乏等原因，导致在人才管理的配套机制，如能力素质模型、人才甄别与评鉴模型、领导力发展、职业生涯规划体系、学习发展体系、人才储备与继任计划、绩效管理与沟通体系等方面做的不尽人意。 3、
人才管理责任主体的能力和素质亟需提高 人才管理的责任主体，不仅包括企业人力资源管理部门，也包括企业领导者、管理者等。但是，他们在人力资源管理方面的专业知识背景、对先进人力资源管理理论的接受和应用程度等方面仍有很大的提升空间。 4、
人才管理环境亟需改进 这主要体现在三个方面：领导者重视程度不够、管理者理解程度不够、员工接受程度不够。这直接牵涉到人才管理的投资、人才管理机制的构建及执行等。 | 
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