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激励有两个层次，一是所有者对经营管理人员的激励，另一层次是管理人员对员工的激励。所有者应关心如何调动高级管理人员的积极性。高级管理人员则应通过自己的管理能力，建立完善的管理制度再去激励一般员工的积极性。只有在解决了第一个层次的激励问题之后，才有可能解决第二个层次的问题。对高级员工的股权激励与一般员工激励有重要差别。
股权激励是一种长期激励方案，它给予高级管理人员(或核心技术人员)在一定期限内按照某个固定的价格购买一定数量本公司股票的权利。使经理阶层与股东们共享企业利润，即给予员工一个以现在的价格购买一定数量股票的权利，在这个期限内的任何一天都可以购买。比如，公司的股票在第五年涨了，员工可行使他的权利，如10万块钱买一万股股票时，这一万股股票本身就值50万块钱了，相当于花10万买50万的资产。股票价格和经营者的努力程度是相关的，企业做得越好，，业绩就越好，反映到股市上股票就上涨;如果做得不好，股票下跌，员工也不会行使这一权利。期权不是义务是权利，要行使权利就要先投人。这种期权与平常所说的期股有较大的不同。期股是延期兑现股票，带有风险抵押的性质。如果业绩好，延期加倍兑现，反之则可能扣除经理人员的原始投资。而股票期权则可以在业绩不佳时不行使权利，因而不会有损失。
股权是最吸引人才的手段。在美国，股权激励的成功实施证明了这一点。
美国经济在一段时间内持续高增长带来了高就业，劳动力市场开始成为卖方市场。为搜罗和留住人才，美国公司特别是新兴高科技公司运用股份作为薪酬和激励的政策非常有效。其中股票期权是最普遍的一种方式。
美国许多在国外经营的公司，现在也运用这些薪酬方式来吸引当地的人才。如微软在中国开办的研究院就用股票期权和其他与股份有关的薪酬方式网罗国内外的高级信息技术人才。
目前美国拿股票期权最多的是那些网络公司的高级管理人员。据调查，这种公司的总经理每年得到的直接薪酬(包括工资、现金奖励和股票期权)平均为174万美元，同时又拥有公司12. 1%的股份，平均价值为4. 68亿美元。
过去，美国公司都是采用津贴提升、职务提升作为任期内工作表现好的奖励，现在这些办法已经不再是基本奖励手段了。当事人得到的最大好处已不是年薪和奖金，而是股票期权。各种各样的股票期权成为美国大公司和网络公司招揽人才的最重要手段。
股票期权或认股权、购买公司股票和股份奖励都可以是公司利用股票调动员工积极性的方式。据一些研究企业文化和企业奖励机制的专家分析，不同的方法对员工具有不同心理影响。比如员工拿出来之不易的工资买公司股票，就使他们更关心公司的经营状况，并使他们产生一种"主人"的责任感;股份奖励被认为是一种黏胶剂或"金手铐"，属于事后的一种激励机制，对于留住员工十分有效。
股票期权是应用最广泛的一种前瞻性的激励机制，只有当公司市场价值上升的时候，享有股票期权的人方能得益，股票期权使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。这也是一种风险与机会并存的激励机制，这就意味着持股人必须好好干，公司业绩上去了才能让他们有好的薪酬。对于准备上市的公司来说，这种方式最具激励作用，因为公司上市的那一天就是员工得到报偿的一天。比如一家新公司创建的时候，某员工得到股票期权1000股，当时只是一张空头支票，但如果公司搞得好，在1--2年内成功上市，假定原始股每股10美元，那位员工就得到了1万美元的报偿。
虽然股票期权有这样那样的优势，但在操作过程中，也暴露出一些弊端。股票期权一般并不形成真正的股权，所以不能带来"企业主人"的效应。据调查，大部分高科技公司上市以后，员工一般都在当天出售兑现股权，即使保留原始股的，一般也在1年以后将股票兑现成现金收入。此外，许多新上市公司员工在兑现了股票期权之后就立即跳槽到另一家未上市的新公司去工作，以求再次获得股票期权。
研究证明，中间投权准则是防止这种弊端，确定最优股票期权，吸引留住激励员工的较好方法。即10年工龄内使员工的年收入增长1. 5倍，20年工龄增长4倍。现在一些公司还采用一种滚动式的股票期权，即员工每年得到一定数量的股票期权，这可以一直保持员工对公司效益的关注。〕一些公司的做法是，每年发放的股票期权相当于员工年薪的10%--20%。
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