多渠道激励机制建设

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A企业董事长现在处在非常矛盾之中，花了钱却没有达到激励效果。那么去年的激励方式哪里出问题了？如何设计企业未来的激励机制，才能提高企业所有员工的积极性呢？

【行业类型】上市公司

【问题类型】员工激励

【企业背景】

A企业是一家年销售额在5亿元左右的湖北上市企业，年利润额在3千万元左右，该企业开始发展非常迅速，很快从十几人的公司发展到500多人的中型企业。

【现状问题】

但从2003年起，企业似乎发展停滞不前了，董事长为了挽救局面，换掉了总经理，自己兼任总经理，同时给自己的中层员工工资普遍长了30％－50％，在湖北地区属于中高收入，员工的工资也长了20％左右。其次，加大企业的培训，让员工的管理理论水平有所提高。

但奇怪的是员工更加不满意了，在做一次满意度调查问卷，“你是否愿意继续留在公司任职？”回答“不愿意的高达30％，无所谓的在45％。高层、中层和基层员工都表示出对企业的不满：

高层主要不满是工作太累，什么事情都要亲自做，很多权利都没有下放；

中层的不满主要表现在认为企业发展缓慢，高层把中层的工作都做了，自己有理论却缺乏实践，在消耗一生最宝贵的年华；

基层不满表现在企业没有发展，没有工作肯定，自己不知每天做的什么标准上级是满意的。

董事长现在处在非常矛盾之中，花了钱却没有达到激励效果。那么去年的激励方式哪里出问题了？如何设计企业未来的激励机制，才能提高企业所有员工的积极性呢？此时，人力资源部需要对去年的激励制度进行一次大盘点。

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伴随着企业规模的扩大，企业的各项管理职能是需要一步步完善的。适合于小规模企业的管理方式不再适合大企业的管理。面对迅速扩张的企业，科学管理方法替代传统经验管理是大势所趋。A企业激励失败的原因正是没有采取科学的激励方法，而是沿用传统经验，以为只要提高工资就能达到激励效果，结果是钱花了，员工满意度却下降了。

该企业激励失效的最主要原因就是采取单一的薪酬激励，薪酬激励不与绩效挂钩，没有抓住激励员工的核心因素。调查结果表明，高层由于权力过于集中，事事亲为，而精力有限，所以感到工作很累；权利的不下放导致中层空置，个人抱负无法实现，对职业前途失望；对基层工作缺乏反馈，上下信息不通畅，导致基层员工情绪不稳。

如此看来，该企业的当务之急是组织结构的优化和工作流程的疏通。高层要敢于下放权力，信任下属，给下属更多的自主性，为他们创造展现自我才能的空间；建立上下通畅的工作反馈沟通机制，及时掌握下属工作情况，给予积极的肯定或指正；为员工设计清晰的职业发展道路，让员工看到自己的上升空间。对于符合能力要求的员工，该提拔就要提拔。新时代的员工已不再把薪酬看做最重要的因素，对于他们来说，个人价值的实现才是最重要的。员工更关心的是自己在企业的发展前途，这才是员工激励的关键点。

最后，该企业应重新设计薪资方案，以达到薪酬激励的目的。薪酬方案应该在绩效考核的基础上，根据员工的实际表现，体现出差异性。普遍的涨工资并不能使员工感激企业。带有奖励性质的薪资方案肯定员工的优秀表现，员工受到鼓舞。即使表现不好的员工，为了得到奖励，也会更努力工作。企业内部一定程度的竞争能够助推企业发展的动力。

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