报酬方案的设计理念

人力资源经理

报酬方案的灵活性

　　报酬方案是和业绩考核体系相联系的，没有报酬方案的强化与正反馈的放大机制，业绩考核体系的有效性和激励约束功能是得不到保障和成功实施的。从广义的角度来说，制定报酬方案是设计整个业绩考核体系的一部分。适应业绩考核体系的变革，灵活性的、和业绩考核结果密切联系的报酬方案是充分必要的。同时以下新思路可以作为设计报酬方案的考量：

　　1、 人力资本投资下的利益分享

　　股东之所以对所投资的企业关怀备至，是因为他们通过投资，用资金资本与企业建立了密切关系。同样地，企业的经理人员和员工也一样用人力资本与企业建立了密切联系，激励他们的责任与积极性，可以强化他们的人力资本与企业的关系。

　　2、 扩大风险收入的比例

　　美国学者尤森对美国50家大型企业的研究表明：从1982年到1990年，固定收入（基本工资）的比重由64%下降到47%，变动收入中，远期收入的比重由16%上升到33%。“死去活来”正在成为全球报酬变化的一个趋势。

　　风险收入可分为年度奖金（bonus）和远期收入，即股票、期权（或优先认股权）。奖金基于企业当年经营状况确定，具有激励作用，但易促成短期行为，不能完全反映经营者的真实贡献。

　　3、 经理报酬与职工工资分离

经理报酬与职工工资在确立方式上有很大的区别，一般来说，经理报酬是由董事会来确定的，是建立在双方谈判与经理承诺的基础上，而员工的工资是由经理人员来制定的，更多的参照市场因素来制定，因此，两者的分离管理是有必要的。

以上是最近搜集的案例，希望能够和大家在此进行分享，欢迎大家提出自己的观点。