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企业文化的滥觞(二)

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发表于 2012-8-21 12:48:49 | 显示全部楼层 |阅读模式
--情感型:我们都是好兄弟
【案例】A公司是50多年的老建筑国企,在60-70年代曾一度辉煌,参与过人民大会堂等全国性标志建筑物的建设,规模最大时员工4000余人。随着改革开放的步伐到来,国企的管理模式、领导能力和素质等均跟不上市场经济的步伐,企业经营一年不如一年。到1998年,企业面临倒闭,上千职工面临失业。在当地政府的斡旋下,该公司下属安装公司负责人提升为公司总经理,并组建新的领导班子。新的领导班子在夹缝中求生存,一方面对外慢慢消减外债,一方面内部加强管理,树正气、立新风,把把持公司权柄又谋取私利的人员慢慢排挤出公司决策层,更重要的是连续做了几件让员工叫好的事:改建员工濒危社区宿舍、建造新的员工小区等等,先把涣散的人心整合起来。公司负责人一直秉持“好伙计们一块干点事”的思路,集合一批愿意跟着公司干的核心队伍,又借着我国十五、十一五大发展的十年黄金期,终于把一个将要倒闭的大型国企扭转过来,成为规模近2000人,年建设规模上百万平米的大型建筑国企。这个转变,企业文化的因素占据着举足轻重的地位,是一个非常成功地由负面“情感型”文化转变为正面“情感型”文化的过程。

文化没有好坏之分,在“企业文化的滥觞(一)”里面提到的情感型、目标型、共生型和松散型文化,都有非常成功的企业或组织发展的案例。但是企业文化有正面和负面两个形态,无疑,只要是负面形态的文化,必然会对组织造成危害。
正面的“情感型”文化对几乎所有随遇而安的人来说都是天堂,当然,如果你是强者,立志于做一番宏图伟业的话,请开门向左走,不送。这种企业文化显得是那么美好而仁慈,它的优点是不胜枚举的:
一、员工对企业组织有强烈的归属感,对同事有强烈的认同感,形成一种强大的凝聚力,使得企业发展成为顺水行舟、合乎自然的事情;
二、除了工作上的协作性和团结性,“情感型”文化还促使员工之间的学习,尤其是一些“隐性”知识的交流,是其他文化所不能比拟的。
三、在这里,所有的规章制度都可以弹性解释,公司变革、调整可能会在“笑谈”中解决。管理和交流通常是以一种分正式的方式处理,可能局外人还没有弄明白,一些事情就解决了,这里面默契很重要。
四、对于完成一些长期的、复杂的和困难的任务(比如创新性药物的研发,一般需要3-8年),情感型文化具有特殊的优势。
当企业规模变大,人员增多,这种情感联系的维系就会变得困难,如果不加以管理,就很容易滑向负面型。一般,一个组织中小道消息开始流传、流言蜚语密布、小圈子文化盛行的时候,就证明其文化已转向负面型了。“负面情感型”文化主要表现为:
一、容忍低绩效。一个表现不佳的员工会继续留在组织里,因此导致组织绩效整体不佳。
二、容忍低绩效的进一步发展,就是会把优秀的员工排挤掉。因为优秀的员工在情感型组织中会付出更多而获得不足。
三、工作只在意动机而不在意结果,即使员工犯错,只要其“动机”或者是“初衷”是好的,一般会获得原谅。这导致能力不足员工有诸多借口,可以逃避惩罚。
四、情感连接难以转化成高度合作。虽然情感联系较强,但这种情感联系没有成功的转化为高效合作。
五、结党营私、损公肥私的现象开始出现并蔓延。
作为立志于打造“情感型”文化的领导者,主要的手段包括:
一是创造各种让员工能进行非正式交流沟通的氛围和条件。在苹果新大厦建设期间,除了把办公楼建成环形的、中庭布置有咖啡座、休息间等措施外,乔布斯还有一个很极端的要求,就是只在一楼建个大卫生间。目的是要求大家走出来,多交流沟通,刺激创造力。当然,在员工-尤其是女员工的一致反对下,这个设计没有实现。
二是多利用一些仪式性的东西去感染员工。很多企业还保留有过去的拜师规矩,组织规模浩大的、隆重的拜师仪式等等,也是一种打造情感型文化的利器。
三是领导人需要有较好的沟通技巧,能够在任何场合,与任何层级的人员进行交流,并展示情感充沛的一面。在“情感型”文化里,一般领导人是致力于被“喜欢”而不是被“尊敬”。
四是组织尽量多的正式或非正式会议,让员工有充分表达意见的机会。当然,要有适当的措施来防止会议泛滥、低效或无效。
对于“情感型”文化的维护者和管理者来说,如何防止文化转向负面是个重要的课题。一般,需要消除负面文化的产生因素,并积极做好正面文化的导向。比如,对于企业中出现的大量“八卦谣言和阴谋诡计”,要及时的找出谣言的发源地,对抗造谣者,并尽最大可能使信息透明化;对于企业中“小党派、小圈子”现象,要适当的做出一些工作内容调整和工作地点的转移,以防微杜渐;对于员工中出现“讽刺产品”的现象,要不断宣传颂扬公司产品品质,让员工使用产品,并欢迎他们提出有建设性的改良建议等等。
最后的问题是,我们作为一个个体,应该怎么样去适应这样的文化?在这里有个小小的建议,即如果你确定你所在的公司为正面的情感型文化,那么你需要做的是:外向一些、多结交一些朋友、不要太受规章制约而要做适当的创新、努力做出工作成果;如果你确定你所在的公司为负面的“情感型”文化,要想生存下去,那么你需要做的是:扮演双面人、随时做好准备进入战争(尤其是开会前)、保持低姿态、发送重要的电子邮件时要抄送领导层等。
“情感型”文化往往出现在一些新创公司中。这些新成立的公司以情感联系为纽带,激发成员工作干劲,把企业逐渐做大做强。当企业规模做到一定程度,人员数量增多,这种情感型的联系会逐渐减弱,这时如果不进行有意识的改造和提升,有可能会滑落到负面的“情感型”文化里去,企业的发展就会受到阻滞。而对企业的改造就是逐渐增加“目标型”文化的因素,成功的话,能够形成“共生型”文化,企业由此会跳上一个新的台阶。
当然,也不乏大组织大企业具备“情感型”文化的特质,比如中石油中石化这两桶油,以及最大的“情感型”组织-公务员组织。大部分国企会滞留在“情感型”文化的主要原因是:资源充足,没有生存压力。公务员组织是典型-目前来说没有什么能威胁到他们的存在。一个局、委或下面某处室负责人到办公室想的第一件事,就是“我今天得联系联系谁,怎么在有关领导那里表现一把”,而不会想“我手头还有什么工作没有做完,还有什么目标没有达成”。在这个组织里,没有能力照样朝九晚五、工资照发奖金照拿,要想提升光有成绩不行还得看朝中是否有人,因此,从这些方面看,这是一个“负面情感型”组织的标本啊。

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发表于 2012-8-21 14:09:58 | 显示全部楼层
好,期待下一期精彩讲解
 楼主| 发表于 2012-8-21 14:26:33 | 显示全部楼层
回复 tjyhzq 的帖子

谢谢,您的鼓励很重要。预告,下一期是:目标型-你是顶着、还是踩着别人爬上这山头?

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