企业用人的六大误区（下）

孤单的漂流者

中小企业的危机来临，不是今天才有的结果，而是一直以来就伴随着中小企业的成长一直存在着的，只不过在危机来临时显得更加突出而已。此次危机是世界范围内的一次金融危机转向实业危机过程，中小企业普遍感受到了寒冬。上期已经看了中小型企业更应该在人员的招聘和使用上避免陷入以下的三个误区，接下来请继续浏览最后三个误区：


误区之四.重专业，轻复合
企业一般在选择人才方面都会在专业化上下足够的功夫，要求应聘人员如何的专业，使得选择的标准过于单一。比如在所学专业的要求，对技术类岗位工作专业性要求强没有错，有点面试技巧的都应该知道我们在招聘专业人才时也应该考虑专业人才的复合技能如何，如果你专业的技术非常高，但是不能与同事处理好关系，你也很难发挥团队的合力，不容易在团队中生存，更别谈发展了。还有就是一些非技术类的工作同样存在这样的问题，搞销售的要求就必须是学经济和管理方面的人才，看看我们企业里工作人员的所学的专业，有多少是专业完全对口的？专业只能表明你具有专业的水准的知识和智慧，但不代表你具有专业的技术和能力。学历只是代表过去，并不能代表未来，关键是人才的学习力，尤其是在参加社会实践工作中的实战能力。那么企业在招聘人才时要根据岗位的不同制定相应的面试标准，不能使用相同的标准进行评
定，而这一点很多企业招聘时都会用相同标准来评定应聘者，这是不公平的。
还有的企业在面试应聘者时，只是看看简历，让面试者进行自我介绍，然后根据招聘者的面试问题，应聘者进行回答，短的三五分钟，长的半小时到一小时也不一定。


误区之五.重能力，轻素养
在我做咨询的这段日子里，我接触了很多企业里的职业经理人，也碰到了很多职业经理人让老板头疼的问题。如销售经理个人业务能力非常强，个人销售业绩很好，但是团队销售业绩较差，为什么？后来通过与其相处一段时间以及访谈了他的下属成员，大家一致反应经理吃“独食”。

经过了解，因为是经理对客户信息具有独断权，比较容易成交的，单子大的都给自己留下来，其他的进行部门内部的分配。这还不算，还有就是当部门获得奖励时，自己的奖金最多，也不善待下属。同时自己不能将业务上面的成功经验与别人分享，带队经验极其匮乏。还有就是有些管理者喜欢在企业里拉帮结派，自己离职时将团队整体带走，企业不可避免的受到了损失。还有的个人能力很强，在部门里喜欢将工作都控制在自己的手里来做，哪怕自己每天忙的很累，完不成，也不愿意将工作分配出去给别人做，更不愿意向部门里面添加人员，害怕别人抢了自己的工作。


误区之六：重学历，轻实战
在中小企业里我们常常可以看到这样的例子，MBA已经成为很多人走向企业中高层的一块敲门砖。

老板们也确实需要人才来装点自己的门面，于是大量的MBA走进了老板们的视野，并且给予高薪。可是接下来的情况缺让老板们感到郁闷的是，高素质的人才并没有给企业带来效益的增长，反而会阻碍已经有序的管理秩序，甚至还会给企业带来不和谐的声音。还有企业更是夸张，面试自我介绍中大学本科的竟然要应聘发货员。

其实， MBA泛滥的今天，含金量下降了许多，本科生也遍地都是，关键是企业里要找到真正能够解决问题的“医生”，而不是对企业一知半解的“实习生”，甚至是不懂企业的人来协助经营企业。我们可以给引进的人员一个平台，让其不断的持续成长，在合适的时机提升到企业的运营和管理层面，不能一味的追求高素质，高素质未必会高效。企业的用人一定要与企业的发展周期紧密联系在一起，在合适的阶段引进合适的人才，而不必过分的追求学历的高低。


综上所述，企业在招聘过程中要尽量做到公正、公平、公开的原则来招聘企业需要的人员。在招聘前做好招聘岗位人员的标准设计评判标准，综合考察人才对企业的适
用性，不带着有色的眼睛来看待任何一位应聘者，同时要做好企业专职招聘人员的自身专业素养的提升，为企业把好人才关。尤其是这个冬天里，企业对人才的渴望
会非常迫切。但是不要因为迫切而失去应有的原则和标准，更应该注重人才的综合素质考察，与企业共同走出冬天，不能够给将要到来的春天留下隐患。