[推荐]HR 还能做什么？

yixiao

HR 还能做什么？

　　在西方发达国家，管理者已经可以成为企业重要决策的参与者，但是在中国，人力资源管理成为企业管理中重要的一项功能，也不过是近十年来的事。对于从事人力资源管理的工作者而言，如何在企业中受到重视，一直是他们努力的目标。

　　其实，工作的重要性是可以被创造出来的，如何用更符合需要的角度看待工作上所面对的问题，进而提供有效率的解决方案；同时，成为企业真正的帮手，才能够是自己立于不败之地。

　　几乎稍具规模的企业都会有人力资源管理部门，那么，人力资源部门的工作内容是什么？笔者向一些身处职场的人提问时，大多数答案不外乎招聘、培训、薪酬福利等大家都知道的人力资源管理功能。当被问及人力资源管理对于企业来说的价值何在时，一位培训经理极为自信地回答：“维持企业人力资源的质量、提升企业人员士气……”，凡此种种极其伟大的 mission statement。看得出在这些企业中，专业的人力资源管理者可以发挥的空间并不多。我们甚至常可以看到国内一些号称高科技产业的企业，却还是土法炼钢的进行人力资源管理的工作。

　　美国一份专业管理杂志针对预测未来人力资源管理重要的功能时，接受访问的三百多位专业人力资源管理者所得到的结论为：

　　1.人力招聘与甄选。（55%） 2.在企业内带领变革。（53%） 3.高层经理的甄选。（49%）4.建立以绩效考核为架构的薪资制度。（47%） 5.领导力的训练。（41%） 6.管理能力的发展。（38%） 7.人力资源的多样化。（35%） 8.提升顾客服务品质。（34%） 9.建立奖励与奖金制度。（34%）10.企业文化的改变。（33%）

　　从以上排行前十名的功能中我们可以发现，未来企业对人力资源管理的期望已经由执行方面向规划方面转变。同时除了传统的人力资源功能，如：招聘、训练、薪资福利管理以外，还包括三项不是传统人力资源的功能，而且以第二项领导变革最具挑战性。中国入WTO后，一个崭新的人力资源管理时代的来临，对于将人力资源管理定位为职涯发展的专业人士来说，挑战虽然会让人精神振奋，但是未来经营环境对于企业的要求是十分残酷的。身处于这样的环境中，专业的人力资源管理者将如何做出回应？

　　只有变革

　　过去HR部门都习惯以内部环境与资源作为战略规划的基础、对于人力的预估以业务与生产单位年度计划为准、薪资计划以企业预算为基础等思考方向，在新的世纪应该试着将眼界放到外部环境甚至国际，不断将自己放在开放的环境中思考所规划的策略，以获得对外部环境的各项资料作为决策的重要参考。并且HR部门永远有其它单位所没有的优势，那就是HR部门对于企业现况的了解，永远应该比其它部门要快要充分。因此HR部门在提出本身的业务计划同时，还要能够从外部提供其它部门所需要的相关信息，并引导组织不断向“外”看。

　　过去十几年，我们可以看到很多企业因为疏于“向外看”，而错失先机让对手超前，甚至从竞争者名单中消失。Digital计算机因为不习惯向外看，错估个人计算机的趋势，因此被年轻的康柏计算机结束四十七年的生命；英特尔看轻低价计算机的威力，将微处理器的市场优势，拱手让给AMD分享，就是最好的例子。“向外看”对于企业来说，不单单是给自己了解竞争对手在做什么的机会，并且也可以确认自己是否在正确的道路上。

　　那么，为什么人力资源部门可以担任这项工作？除了前面提到的对于企业的了解外，HR部门也是企业接触外部最多的单位之一（如果你很少与外部环境打交道，可能需要调整一下心态了！），加上HR管理者应该都要具备有的较宏观视野，因此，对于外部环境会有较敏感的反应。所以企业的HR部门完全能够也应该要定期将外部环境的信息传递给内部成员，例如：业界有什么变化？竞争者有哪些新产品或服务推出？就业市场的状况？竞争者在管理上有什么新措施等。

　　面对经营环境的快速变迁，企业界的竞争优势会在彼此的竞争与信息技术发展下迅速的建立起来，同时也会被对手迅速赶上而瓦解。企业在竞争的强大压力迫使下，通常对于企业需要变革的相关信息或方向反应迟钝。此时人力资源管理者就可以负起企业变革的发起者的角色。

　　传统的人力资源管理者会将本身的活动范围局限在企业内部，或是向外拓展到同一产业内。在不断变化的经济环境中，人力资源管理必须同时具有吸收多种产业信息的能力，并且通过适当的渠道与方法﹐转化成对于组织内部有价值的信息。而当外部整体环境起了关键性的变化，或是已经发展到成熟阶段时，人力资源管理者也必须要有能力发起企业的变革，以迎合变动的环境。

　　传统的职能也需变革

　　面对外在的要求，不论是来自竞争者，或是消费者，企业都必须立即做出全面的、有效的反应。时间对不知珍惜的人的处罚很残酷，对于人力资源从业者来说，任何一项错误的策略规划都有可能遭致无法挽回的遗憾。一个新的时代来临同时表示着过去所用来开疆辟土的武功已经不管用了。对人力资源从业者来说，即便是传统的职能，也必须要能提升质量，习得新技能，才能过关斩将。

　　招聘与甄选

　　未来的招聘工作，再靠人力资源部门的人员一把抓的话，只有事倍功半的效果；新时期的专业招聘人员，必须要懂得借用其它的力量。首先，招聘人员必须要有了解市面上所有可以运用的招聘渠道，对于运作方式、优缺点、成本、时效性等个别特性要能如数家珍。另外，没有任何一种招聘渠道是适合企业内部所有职位的；因此，招聘人员必须能针对不同的人力需求寻找最有效的招聘渠道。登报纸找经理级别的主管，当然会比请猎头公司帮忙效果差，而有时候，找清洁人员可能用夹报广告会较有效果。当然，很多专业的人力资源管理者都了解，在人才招聘的领域中，成本、时效与品质永远是不可能同时达成的。如果用人着急，又不愿意降低人力品质，那势必要花多一些成本才有可能达成时效的目标。这一点是招聘人员必须时时放在心上，而且有必要和内部客户（用人单位）沟通的重点。

　 培训与发展

　　由于新知识与新技能的发展速度越来越快，新信息产出的量也越来越多，企业内的培训人员不可能再担任企业内“师傅”的角色，而必须要转换成为企业对外信息的守门人，以及新知识的推销者。培训者要会使用各种信息收集的工具，当然未来数字化会是绝大部份信息产生以及储存的方式，因此企业内的培训人员要知道各种数字化资源的来源管道，并且要能很熟练的使用这些工具协助企业收集各项相关信息。另外，在信息泛滥的未来，如何分辨信息是否有用，企业内训练人员非常重要的技能，如果只是毫无选择的将所收集到的外界信息一股脑的丢给内部人员，很有可能造成信息冲突。

　　员工关系

　　过去的员工关系大多是在提供一般性服务，例如餐厅、交通、社团等工作。未来的员工大多数会是knowledge worker（知识员工），员工的需求与价值观待会和目前的工作者有很大的不同，加上他们的工作形态（全职、兼职、派遣人员等）或是方式（集中、分区工作）都会和现在的员工有很大的差异，因此员工关系也必须重新思考。举例来说，网络化的企业内部刊物就绝对比平面印刷刊物在沟通效果上来的好，因为分散全球各地的员工都可以随时上网察看，而不须等待邮寄运送的过程。网络化的员工意见调查方式，也势必取代传统方式。

　　薪资福利

　　传统的薪资福利管理人员，通常给人神秘（因为有些要保密的薪资资料）或是很严肃的感觉，但是下一世纪的专业薪资福利规划人员，必须要有绝佳的信息收集、意见沟通、以及及时的判断能力。薪资福利绝对是企业吸引优秀人才的第一道武器，如何设计一套完整的薪资架构与福利制度是薪酬福利主管最大的挑战。随时取得收集有效的外部资料会是成功的第一步，接下来要能掌握薪资管理的趋势与相关管理技能，例如基本薪(base pay)与变动性薪资(variable compensation)的制度，该如何就企业目前现况调整设计；或是激励性薪资(motivated incentives)在企业发展的不同阶段应该如何考量……

　　将后的专业人力资源管理者，也许职务、头衔是一样的，又或许部门名称依旧，但是工作的内容或是所需要的核心能力将会大大的不同了。力资源管理者绝对不可以再用过去所习惯的思考模式或工作方式，来回应未来企业对于人力资源管理的挑战。吸收并且学习最新的工作技能是目前人力资源者所需要做的最重要的一件事，不愿意改变而死守过去习惯，认为可以以此保住自己工作的人，将会成为下一轮被淘汰者。