原创 如何认识团队合作的误区

donghaixuri

在《手段—管理的秘诀》中，我提出了组织发展规律的假设体系，该体系认为形成组织整体的配合对于组织的发展是至关重要的。也许这一结论大家并不陌生，团队合作现在已经成为很多管理者挂在嘴边常用语，但是如何理解团队合作？如何做好团队合作？老板与员工，员工与员工之间都存在不同的理解。中国人都会唱《团结就是力量》这首歌：这力量是铁、这力量是钢，比铁还硬、比钢还强。。。。。但在这些声嘶力竭的口号声中，我们在怎样做好团结的行动上远没有唱的好听。
        在我们心中，搞好团结就意味着牺牲自己的一些利益，来贡献给组织或别人；多一些忍让来迎合别人，保持一种团队融合的状态。——这种思想对吗？
        在我们心中，团结就是一团和气，是保持一种融洽的关系，中国古语就有：“小不忍则乱大谋”，为了大谋必须忍让小的利益损失。
        在我们心中，团结就是要大度，要容忍不同意见。要吸收不同意见的人，这样才能团结大多数。
        在我们心中，团结就是队伍越大越好，越大就是力量越强。因此我们最喜欢扩大规模，上产能，铺摊子，简单的扩大化再生产。我们最喜欢搞万人大会，就像今天的北朝鲜，最喜欢搞团体操和团体表演，似乎规模大和整齐就显示了团结的力量。
        在我们心中，团结就是队伍一致性，听从指挥，服从命令、具备执行力，这就是好的团队。（例如邱少荣的事迹：为了整体的一致，只能牺牲自己。）
        在我们心中，团结就是听上级的，形成团结就是靠领导，没有领导我们会谁也不听谁的，谁也不服谁，为了团结，我们只能也应该谁官大我们就听谁的，因此服从领导就是团结。
        在我们心中，团结就是为了大局而牺牲自己。（例如黄继光、董存瑞都是这样的典范）
在我们认为的这些团结或团队配合的原则中，其实有一些是误区。最近哈佛商业评论上刊登了相关文章。作者是理查德•哈克曼，哈佛大学Edgar Pierce社会与组织心理学首席教授、知名的团队研究专家。他认为人们对团队合作的存在不少误解，而这些误解会影响人们开展有成效的协作，他总结了团队配合六种误区。
误解1：融洽很有用。融洽本身不是目的，表面的融洽更不是团队合作所需要的。融洽是为了实现组织目标，如果不是为了实现组织目标的融洽并不是团队合作的最好状态。他认为重要的是协作者之间要交流顺畅，从而避免把时间浪费在争论如何最有效地开展工作上。
误解2：团队成员新老结合有好处。新成员能够为团队带来活力和新的想法。其实形成配合是需要时间的，是需要磨合的，因此成员在一起的时间越长配合越好，而新成员的加入，必然带来配合的生疏，组织发展规律告诉我们
误解3：团队规模越大越好。团队越大，投入到工作的资源就越多。其实越大的团队越不好协调，也不好交流，其效率也容易降低。如果用投入产出来衡量，很容易看出大团队的问题。这正是我们现在很多老板喜欢用规模来替代效率的做法，也是很多政府的习惯，用GDP的增长来替代效率的改进。因此就会出现，节能减排就是拉闸限电的粗暴做法，通过拉闸限电来降低所谓的“能耗指标”。
误解4：面对面交流已经过时。我们可以利用强大的电子手段进行沟通和协调，因此，团队可以更有效地远程合作。其实在团队合作中，什么都不能代替面对面的交流，这才是团队配合的基础，而其他的工具是建立在面对面交流的基础上的。至少在目前阶段，还没有人愿意和冷冰冰的机器进行热烈的交谈和交换意见。
误解5：一切都取决于领导者。作者认为领导者在促进有效协作上能够发挥的最大作用，就是创造条件，帮助团队成员有效管理自己。第二大作用是，合理组建团队。第三大作用是，工作期间言传身教。而不是团结就靠上级领导，我们执行就行。这不可能搞好团队协作。
误解6：团队合作很神奇。要想团队合作卓有成效，我们要做的，就是召集一些真正的人才，并大概告诉他们我们需要什么——团队自会把具体细节规划好。其实团队建设是需要认真筹划并投入感情去实施的，只靠领导的安排，没有每个员工的主动投入和参与，团队合作是不可能的。
作者认为：“最优秀的领导者会明确提出团队需要实现的目标，而且确保团队拥有成功所需的所有资源和支持。尽管为了实现有效协作，你可能需要运用一些政治手腕从组织中获得所需的资源，但这种努力是值得的。”
通过这篇文章的对比，我们可以从中认识到一些团队合作的误区，认识到我们过去对团队合作的理解有很多偏差，而正是这些偏差，使我们很难做好，或者是不知道如何做好团队配合。但我们更希望了解：为什么会出现这样的偏差，以及我们问什么搞不好团队配合？这些问题从组织发展规律假设体系中我们都可以找到答案。
组织发展规律假设告诉我们：一个好的团队配合要经历三个阶段，而每一个阶段团队配合的效率都在提升，并且都应该使用不同的管理方法，因此一个管理者如果不懂组织发展规律，可以说，他的管理就是一种凭感觉的“摸着石头过河”的方式，成功也许只是运气。通过组织发展规律我们可以更好的理解上述团队配合的误区，并且可以去发现更多的团队配合的误区。（对组织发展规律的理解和应用更多请见《手段：管理的秘诀》一书）