[求助]企业中大部分为销售人员怎么办？

susan.wy

我们公司，80％是做商务的销售人员

流动性非常大 人员管理也很困难

比较头痛

想问问大家是否也有在这样的企业担任HR的经历

可否指点一二

小女子谢谢了 先

[此贴子已经被作者于2004-12-8 16:35:19编辑过]

岚裳

我们公司也是啊，销售型企业，但是流动性大的原因就未必是个个公司相同了，你可以把问题说清楚些，为何流动性大？人员管理的困难反映在哪些地方？我们公司人员流动性大的原因就是一、本行业共通性，业务员不管去哪个同行企业都是一样的做事方式，一样的产品，所以他们带跑了一样的客户，我们公司的薪酬水平和其他公司无法竞争，常常有同行来我们公司挖人。[em06]

hx023

如果这样的话，就可见客户管理的重要性了。

susan.wy

我们是一家网络公司

起步比较晚 但发展很快

现在已经有100多个人了 80％是商务人员

据我分析，离职原因有以下几个：

1.销售业绩压力比较大造成自动离职；

2.部门内部定期淘汰；

3.对于很多人来说，销售本身就是短期行为，尤其是一些年轻人，总觉得自己有年龄优势，可以频繁更换工作；

4.前期公司也招聘了部分应届生，在我看来，应届毕业生在毕业后的头三个月内，稳定性是非常差的，于是频繁离职跳槽，对部门内部员工也造成了不同程度的影响。

不知道各位在具体的人事工作中是否也碰到过类似的难题，或许有人会说，既然觉得年轻人稳定性差，就改选择年纪偏长一点的应聘者，但是作为销售人员，最重要的就是激情，这是大多数年长者所欠缺的，这就是我们在具体的人事招聘工作中所遇到的最大的矛盾点，不知各位是否有比较好的建议可以帮忙解决！谢谢！！

penny

我觉得公司以销售为主，是发展的前提。

销售的流动性就应该很大，因为走的都是业绩不好公司不要的和自己感觉压力太大辞职的。公司只需留住部分的有能力的员工来支持公司的发展就可以了。

试问，如果哪些本该走的人，都留下不走，企业会成什么样？

这对HR的挑战也很大。

岚裳

IT行业的流动率本来就是很大的，这时不能说每个员工都抓住，抓住核心员工、尖子员工，规范新人上岗培训流程，对于你所说的1、2项的离职原因，其实是正常的，不过也可以和同行对比一下，是否存在指标过高或评测准不合理的问题，年龄不是招聘的主项，一个人肯不肯干或是能不能干好，和性格有关，和年龄并无太大的关系，我现在采取的是多吸纳多淘汰，公司的离职率也很高，但是业绩在提升，我招进10个人，在试用期内只会留下3个，其他7个都算不合格的，销售这种东西，考核的指标要定量还是比较简单的。

susan.wy

嗯 有道理

谢谢楼上的

你们公司也是销售人员占多数吗

寻秦记

销售难做啊