业务部门如何与人力部门进行配合

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日常工作中，往往是在业务部门在与员工沟通遇到进退两难的瓶颈时，才寻求企业人力资源部门的支持。而那时，员工与企业的矛盾已经激化，将企业置于被动的境地，加大了企业人力资源部门的工作难度，最终效果很难保证。在企业人力资源部门介入之后，业务部门的支持也十分有限，这时往往过于期待和依赖人力资源部门，当最终结果与业务部门的期待不能一致时，通常归咎于人力资源部门的处理方式并质疑其专业性。另外，更有甚者，在业务部门遭遇“员工”对处理的质疑时，将员工“一推了之”，这无疑在企业人力资源部门介入之前，就已经造成了员工的对立或仇视心理，为日后的沟通过程设置了无形的屏障。
　　她举了一个例子。某试用期员工，入职时间不长，业务部门本着“不想要”的想法直接与员工谈话。使业务经理始料未及的是，自己对其试用期的不满和员工的自我评价完全不一致。结果自然是员工不接受解除劳动合同的结果。最后转到企业人力资源部门这边，业务部门自己又说不清楚该员工到底哪个地方不好，导致企业人力资源部门无据可依却要“生硬地”解决这一问题。业务部门对员工的思想动态与心理变化的忽略，以及日常管理存在的潜在“不利因素”都导致了企业人力资源部门与员工的沟通难度明显加大。
　　这种现象的出现，其中一个原因在于，业务部门与企业人力资源部门的配合不畅。业务部门不知道什么时间、如何与人力部门进行配合。
　　所以想简单探讨一下两类部门的配合方法。
　　首先，要让业务部门认识到，在哪些问题上，需要得到企业人力资源部门的支持。
　　这一点要想做到，需要企业人力资源部门对业务部门进行引导。实践中很多业务部门都将企业人力资源部门定位于支持和辅助部门，这种支持，通常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。更值得一提得是，特别是遇到具体事件时，不知道哪些事情应该寻求企业人力资源部门的支持。业务部门自身，通常不能够很好地感觉到这一点。所以需要企业人力资源部门 自已为业务部门进行一下梳理，最好的情形下，编辑一些操作手册，并且对业务部门的管理者进行一下适当地培训，厘清究竟哪些事宜业务部门应该寻求企业人力资源部门的支持。
　　种种双方配合的问题根源无非是在彼此角色定位上出现偏差，简单地说，业务部门的管理是以“该部门”为核心，而企业人力资源部门的工作是全局性的，是整体的，为当前以及未来管理负责的。
　　这一点的厘清，有助于界定清楚企业人力资源部门与业务部门的工作界限，这有助于在不妥事件发生时，可以界定清楚责任方及需要提高的地方，这就可以很好地改变两个部门之间互相推诿责任的现状。