|
微博对人力资源管理创新的启迪 正略钧策管理咨询 顾问 魏广巨 这个时代，没有比微博更能自由地表达人们内心真实的声音了。越来越多的员工正在通过“微博”这样一个无须成本的、最便捷的公开方式吐露内心的思想，这使得我们的管理者有更多的机会清晰地审视自己的管理方式和其中存在的问题。从而不断改善和提升，获得员工由衷的认可和忠诚。相信这样的时代，会给我们开创一条人才管理的新路径——管理需要回归人性的本真。 前些时候一位商界的高管朋友被一次公关危机所困扰。一位心怀不满的员工在“微薄”上发表了过激的言论，随即引来关注和评论。其中同情者居多，迅速在微博和论坛上转载给公司带来了很多麻烦。暂且不去讨论这位员工的动机和言论的真伪，就所发生的情况，对于管理者们是一个很好的警示，是时候思考微博时代企业如何改善人力资源的管理了。 一.
也许不是管理者的错。 在谈话中我对这位朋友说“以我切身的经历，感觉这也许不是你的错。”因为我们这一代人更多的是接受了“泰勒”式的管理——追求效率——的影响，科学化、标准化、低成本、高效率的思想已经根深蒂固了。自从1911弗雷德里克·温斯洛·泰勒的著作《科学管理原理》出版以来，在之后的将近一个世纪里企业家、经理人都在义无反顾的追求着高效率，降低成本和杜绝浪费，将产出提升至最大。于是便产生了组建管理组织和技术的高度精确的方法；自动化生产的工厂和严格、标准的操作流程；标准化的资源配置系统，如ERP系统；这些都使得企业的资源得到了有效的、科学的配置。而在配置过程中，员工被当作了“成本”，被科学、高效的方法管理着，其核心就是：通过标准化管理达到最大的产出（统一的服装、固定的工作时间、标准的工作方式）数据显示[①]世界500强的公司中90%以上都有自己的SOP[②] 而且为之大力推广。而忽视或是抛弃了的便是员工的内心感受和人性化的管理。战后的日本创造了令世人惊叹的精益生产，但同时也是过劳死频发的国家；2011年普华永道的硕士生因过劳猝死；深圳富士康(Foxconn)的连环跳事件都迫使管理者们重新审视自己的企业管理到底出了什么问题。 在泰勒的管理学中，管理就是要保证工作被完成，目标被实现。没有错，随着工作的深入会发现越来越多的管理是和人员打交道。我的一位朋友凭借出色的财务业绩和销售额成为了企业高管，但是当他做在人力资源总监的位置上的时候，他惊叹道：“原来高管的多数工作是和人打交道呀。”更多的时候，高管需要面临的一个问题就是如何兼顾企业竞争力和员工的利益。而更加有挑战性的是：在无法兼顾的情况下如何把员工利益放在第一位。 美国加州大学伯克利分校的哈斯商学院彻底修改了其MBA教材，纠其原因，院长里昂表示：“正因为看到这一点（指的是：人性化管理的重要性）原有的管理知识和数据模型无法为之进行量化。”真正的人性化管理需要管理者们从自身做起，用人性的眼光来看待管理，对落后的管理方式和理念进行改变，因为现代的管理是一项关乎道德的工作。 二.
“微博”——使得管理“被透明” 现在的人们已经不再等待媒体“推出”信息，越来越多地按照自己的意愿“拉出”新闻，“拉动”关注。这种主动的诉求使得微博成为了传媒的新主角。和以往的媒体相比，微博几乎是“随心所动”：随时、随地、随心情的上传信息，而信息的审核、过滤等措施变得相对滞后。第一时间的发布和“0”过滤的特点，让我们的企业管理变得透明。任何关于企业管理的流程、制度、企业文化都会在微博上找到踪影。记得这样一句话“降低一个城市的犯罪率的好方法，就是要使街头每个角落都在灯光的照射之下。”[③]这句话引用过来也许还不是很恰当，但是笔者认为，可以说明当下管理者们面对的问题。 微博不但自身发挥着强大的舆论导向作用，同时还牵动着新闻媒体的神经，两者发挥着前所未有的舆论监督作用，企业也处在了前所未有的“透明”环境之中。企业管理中的问题随时可以成为“头条”新闻被广泛发布和疯狂转载，随即引来的是一场危机公关。遗憾的是部分管理者或是高层决策者，如今依然把微博当作是娱乐工具，是员工的“出气筒”。“让员工骂几句娘”也就没事了的想法普遍存在。忽略了员工的心声是一件很危险的事情，孔子曰“防民之口，甚于防川”想进一切办法堵住员工嘴的老板是因为看到了舆论的强大力量，而不予理睬的老板则是对公众舆论的麻木。 三.
管理者的明智之举——让一切更加透明 既然企业的管理“被透明”了，那么管理者管理思想的转变和管理模式的改善也应该“透明”。这种透明是建立在对自身管理问题的认识和反省之上，表现出来的也是企业家的胸怀和气度：对舆论反馈出来的问题不再遮掩与否认，而是面对现实；对公众的监督和批评不再仇视和漠视，而是张开双臂欢迎；把危机公关看作是一次提升管理水平的良机，以实际的改善行动回应大众，才是化解危机的良方，对企业未来的发展具有重要的战略意义。2010年有一条微博披露某中型城市雇佣“光头党”冲当城管人员暴力执法，消息一经披露舆论哗然，一时间“综合执法部门”成了千夫所指。面对此种情况，市政府成立了“专门小组”着手事件调查，走访取证。不久公布了调查结果，处理了相关责任人，还召开了“市政府专门办公会议”请来人大代表和群众代表进行座谈，共商城市治理大计；同时还公布了城市监督电话，随时接受群众举报和舆论监督。通过以上措施，在短短的几个月之内不但扭转了被动局面，同时还提升了市政府在人民群众心中的威信。很好的利用微博把公众舆论引向了正确有利的方向，通过“疏通”使得民怨得以平复。据事后数据显示[④]
关注事件本身的微博留言为1500多条，而对市政府后期的整改措施的关注和评论达到18000多条，绝大部分是好评。由此可见信息的发布者虽然利用微博“泄愤”，但是更希望看到的是通过微博的平台使得事件得以解决，利益受到维护。正所谓“成也微博、败也微博”，微博实际上为管理者们提供了一条捷径。通过它可以引导舆论走向，善加利用可以使得自身的管理和企业文化得到公众的认可，做到化干戈为玉帛，最终为我所用。 四.
人力资源管理的软环境——管理者的思想 在机械化大生产的时代员工被看作是成本，需要不断地被降低，至少是抑制增长，但同时员工的产出需要不断的被提升，从而获得最大的剩余价值。于是机械化大生产，流水线孕育而生。而先进的管理思想应该是把员工定义为“资本”——员工是为企业创造价值。现代的企业除了产品好、质量好以外，另一个关键的因素就是服务好。换句话说，现代的企业是服务型的企业，员工把自身的专业水平、敬业精神和个人素质，通过服务传递给了客户，客户会对满意的服务支付费用。既然客户对员工的服务支付费用，管理者们就必须要重视员工，要思考如何与他们相处；以及如何取得他们的认同；如何为员工创造机会和职业规划；这些是把员工的价值发挥到最大的基础。 1.
别对“微博一代”犯错误 之所以用这样的称呼是因为当今的员工大多是80后、90后，他们的生活需要微博、需要“耍酷”，独特的价值观和世界观形成了对周围事物独特的视角，这就要求管理者们重新考量自身的管理行为是否能被接受和认可。管理者们会有这样的体会：别家企业不支付加班费的时候会想到“这老板真狠心”；而当自己的企业如此时会说：“财务状况不好，我需要节约成本，避免裁员。”
不要对身为博客一代的员工犯这种错误，他们的认知更加独立和自我，掩饰的借口会激怒他们，进而把回应诉诸于微博。有一个著名的网络调查[⑤]：作为管理者要求年轻的员工在上班时间不允许发私人信息，作为条件在平时下班后或是周末不会安排额外的工作，结果没有哪位管理者愿意做这样的交易。 2.
员工更是合作者 员工可以为了工作而奉献，但是也需要得到管理者的认可与回馈，彼此之间达成一种理解与合作，而人力资源正式需要寻找这种理解与合作的渠道：把员工视为企业的合作者。如今成长起来的一代人不但看重金钱，更看重的是企业奉行的文化与精神。他们要的是在一个环境中找到自我。任何公司都是注重利益，员工也十分清楚这一点，他们普遍会认为：公司是别人的，永远不是家；老板也永远不会是朋友。在这种情况下，需要人力资源更多的从情感层面着手，真正的认为员工和老板都是企业的一员，明确员工的职业发展道路，把员工的利益和感受提升到与利润和成本同样的高度去考虑，打造人性化的工作环境与和谐的劳资关系。 3.
明确的职业规划 人力资源经常会忽略一个问题，那就是向员工们展示他们的职业规划。如果一位25岁的员工工作两年，他想的更多的也许是:“我的未来是什么样子？我是不是应该找份更有意思的工作？或是干脆换个城市发展？”如果当在企业之外找新工作比留在企业内等待晋升或调岗的成本低的时候，人心思动也就不足为奇了。其实，在此之前人力资源需要给员工展现出一幅清晰的职业规划：企业为员工安排的职业发展路径是怎样的？拥有哪些部门？什么职位？需要什么样的技能？哪些技能公司可以提供学习机会,而其他的只有靠员工自己的努力了。另外，人力资源建立职业规划档案，对员工以往取得的成绩和技能、工作表现详细记录。这里要说明一下，职业规划档案只记录成绩和优点，不记录错误和处罚。当员工看到自身的成长轨迹的时候，会感觉到一种成就感和使命感。“原来我在这里有了这么多的收获，未来还有如此广阔的空间，只要继续努力还能得到更多的回报”聪明的员工会思考，自身以取得的成就如果想得到认可，是在现有的环境里更容易还是换一家全新的环境更容易？答案很明确，留下来继续发展更为有利，忠诚度也就由此产生。 4.
正确的激励 激励不等于发钱。实践证明单纯的金钱激励和刺激效果有限，持续时间呈递减状态。激发短期的干劲儿，有时还会造成负面效果，同时增加企业的成本。而效果更加长久的是非经济的激励手段。如：直接上级的表扬、领导的重视（一对一谈话）、领导一个项目或者任务小组的机会等，在激励效率方面不低于现金的刺激，并且有长期的效果。如图：[⑥] 图表显示：半数以上的管理者和员工更加认同非现金激励的方式。这种让员工感觉到企业尊重他们，重视他们的福祉并为他们的职业成长创造机会方面，更乐于接受这样的激励效果。 5.激励方式体现管理者的智慧 传统的激励方式会迅速增加企业成本支出，而非现金的激励方式更多地考验的是管理者的智慧。主要面临的问题有如下两个方面：挑战传统的思维模式和更多地时间和精力的投入。 很多管理者始终认为最管用的是现金，他们的依据是员工们只注重拿到的奖金是多少，现金分配的不平衡会导致棘手的内部矛盾。但是我要说的是：“这是管理者的责任”首先是管理者本身的认识存在偏差，过多的而且单一的使用现金方式，导致内部评价体系产生偏差。员工除了根据奖金多少来衡量自身的价值外别无参照，最终形成不正确的企业文化和认可态度。 另一方面，非经济激励方式需要管理者们投入更多的时间和精力。需要有针对性的面谈，了解员工职业诉求安排培训机会，甚至关心员工的家庭成员以及个人生活，合理安排倒班等等。现实中很多管理者们愿意“躲”在自己的办公室里，这也从根本上反映了他们对当前形势和前景的不确定；同时也是缺乏沟通的能力和自信。这种管理者和下属之间互动的缺乏造成了一种危害极高的空白，这将损害员工的敬业精神。 有远见的企业会安排人力资源部门投入精力和时间去研发激励员工的方式，并将成果付诸实践。目前已有的几种创新的激励方式取得了不错的效果： 领导者的个人魅力：将员工变成领导者的粉丝，依靠个人魅力而形成的凝聚力，带动团队共同前进。员工的社会责任：为员工提供社会实践机会，让员工了解到自身的工作有着巨大的社会价值，能为更多的人带来幸福，从而激发员工的敬业精神。关心员工家人：为员工解决个人及家人的生活问题：子女入托、上下学接送等，解除员工的后顾之忧，工作自然也就安心了。领导能力培训计划：很多企业都启动这样的计划，目的在于提高员工的内在素质和领导能力，更好的安排自己的工作和团队协调与沟通。 种种非经济激励因素，对企业长远的发展更为有利。它更注重提高企业内在素质，打造优秀的团队，增强团队抗风险能力，使得企业无论是在盛世还是面临危机，都会走得更远，更为强大。 本文首发于《HR经理人》，作者系正略钧策管理咨询顾问，如需转载，请务必注明公司及作者名称，如需采访、约稿，请联系010-59082979/2981。
[②]
Standard Operation Procedure三个单词中首字母的大写 ，即标准作业程序
| 
收藏
分享
有用
无用