【驱动力】【绩效考核】【原创】绩效考核的心得体会 -02

心行

绩效考核随笔，请大家提出宝贵意见

绩效考核的方法众多，从目标管理、KPI考核、平衡卡，到360度考核，各有侧重，但各有优点和不足，但综合上述考核方法，会发现一些共同的问题，也是很多企业在绩效考核实施过程头痛的问题，现将典型的问题梳理，分析原因，提供简单的对策，仅供残参考。

问题一：绩效考核的目的就是为了增加效益工资。

透视分析：没有理解绩效考核的目的和本质，绩效考核的目的是通过考核产生驱动力，提高员工的工作积极性，提高员工的工作能力，最终实现公司的经营计划目标。

应对措施：深入学习和理解绩效考核的概念和内涵，除了将绩效考核体系与效益工资挂钩的同时，还要考虑与晋升体系和培训体系相辅相成。

问题二：绩效考核指标设置的依据究竟是什么？

透视分析：企业实行绩效考核的大目标是实现企业经营计划，中目标是提高效率和效益，小目标是提高员工的工作积极性。因此在设置考核指标的时候应结合公司的经营计划目标、部门的工作效率和成本收益以及岗位人员的工作积极性。

应对措施：考核指标设置可分为三个方面，第一方面是工作业绩考核，结合公司年度经营计划目标设置考核指标考核指标可包括年度经营计划目标完成率；第二方面是工作能力考核，结合部门流程和工作标准设定考核指标，考核指标可包括计划能力、应变能力、沟通能力等方面；第三方面是工作态度考核，通过考核行为来考核态度。如合作性、责任心、人际关系等方面。

问题三：绩效考核指标权重如何分配？

透视分析：根据工作的性质可以把企业岗位分成两大类，一类是创新性岗位，需要突破现有的极限，通过自选动作产生质变和新的业绩，如企业前端部门包括销售部、研发部，另一类是模仿性岗位，需要遵守现有的操作规则，通过规定动作提高工作效率，如企业的后端部门包括采购部、制造部。创新性岗位考核的重点是结果业绩，模仿性岗位考核的重点是过程控制。

应对措施：考核企业前端部门时（如销售中心），工作业绩指标的考核权重应占70%-80%，如：工作业绩考核中销售额完成率（40%）和销售货款回笼率（40%）是关键点，而工作态度考核可以占10%

考核企业后端部门时（如制造部），工作能力的考核权重应占60%-70%，如工作能力考核中生产计划完成率（40%）和产品质量合格率（30%）和关键点。

问题四：企业做大、做强与绩效考核的关系？

透视分析：每个企业都会遇到一个问题，即如何将企业做大、做强？一方面把企业做大，可以通过生产效率的提升和生产成本降低，快速复制、扩大规模来实现，属于成本导向，而另一方面把企业做强，则需要技术的创新来实现，属于技术导向。因此，应根据企业发展模式的侧重点（是先做大，还是先做强），来确定绩效考核的重点。

应对措施：先分析企业总体发展模式，是成本效率导向型的横向做大模式，还是市场技术导向型的深度做强模式。如企业是做大的模式，绩效考核的侧重点为成本管控和流程制度管控，可通过提高工作能力和工作态度的考核权重来实现。如企业是做强的模式，绩效考核的侧重点为技术创新，可通过提高工作业绩的考核权重来实现。

精彩书籍推荐：

1、《组织的进化》李刚老师著

2、《有效制定年度经营计划》王磊老师著

3、《组织能力的杨三角》杨国安老师著

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