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声明：文章转自三茅人力资源网 有人说年终奖就像一盒巧克力，你永远不知道自己和别人会摸到哪一颗。又到岁末年初，年终奖再度引发网友热烈讨论，三茅编辑就对各国年终奖做了对比整理，满足下大家的好奇心。
有人说年终奖就像一盒巧克力，你永远不知道自己和别人会摸到哪一颗。又到岁末年初，年终奖再度引发网友热烈讨论，三茅编辑就对各国年终奖做了对比，满足下大家的好奇心。由于企业文化背景与分配制度的不同，各国对于年终奖的发放也采取不同的管理方式，有着各自的特点。
日本年终奖发放特点：
日本：普惠制下的“太太奖金”
在日本，从一般企业的员工到公务员均有年终奖，普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元（约4.8万元人民币），地方公务员65.2万日元（约4.6万元人民币）。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎，他们大约获得了582万日元（约41万元人民币）的奖金。日本企业的员工在企业中工作时间比较长，形成了深厚的人际关系网络，想要把住员工的嘴并不容易，所以大部分企业就干脆实行透明化。日本的年终奖也颇有创新。在日本很多企业，除每6个月发半年奖、年终奖外，每年4月还会再发一次奖金，但不发给员工本人，而是发给员工的太太，被称之为“太太奖金”。日本企业认为，太太奖金很重要，能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。
美国年终奖发放特点：
●公司高管年终奖可观
如果说在日本年终奖还是一个普惠制度的话，在美国则并不是每个公司都有年终奖，也不是每位员工都有年终奖。而且在美国，企业把年终奖作为一种管理的工具。年终奖一般发给中层以上员工，比如说霍尼韦尔公司，中层年终奖的数额为年薪的5%到10%，高层在50%甚至更高。此外，高层还有期权等其他红利发放，规模较大，可能远远超过年薪。不过，一如美国人对工作的认真和幽默以及自信的态度，美国人虽然对年终奖很重视，但并不像日本人那样将其当作老板对自己信任与否的表现。对于美国人来说，如果今年奖金拿得少，通常的想法是:等着吧，明年好好干，我也能拿到高额奖金。
●年终奖纳税最高可达35%
按美国联邦收入税收制度，对奖金收入征收25%的税收。如果年终奖达100万美元以上，从超过100万美元的部分奖金中征收35%的税收，在不足100万美元的奖金中征收25%的税收。
●公务员没有年终奖没有股票分红
美国对“公仆”的苛刻程度全球闻名。在公务员年终奖上，美国走的仍是“寒碜路线”。美国人事管理局就公务员的薪酬和奖励制定了一系列规则。政府部门的新员工可能会获得某些特殊的奖金，如招聘奖金或搬迁奖金，约为基本工资的25%。普通公务员除了得到有上限的薪水外，几乎没有任何性质的补贴和隐性收入，没有绩效奖金，没有股票分红。他们的薪水在扣除联邦税、州税、保险等之后，一般只剩下2/3—1/2了。
英国年终奖发放特点：
●政府奖赏公务员奖金过亿
相较于美国的“寒酸”，英国政府对公务员却十分慷慨。2008年至2009年度，英国政府向公务员共派发了近一亿三千万英镑（约合人民币14亿3千万元）与绩效挂钩的奖金，较上年度大幅增加两成半，成为有史以来公务员奖金最多的一年。
其中，部分高级公务员年终奖金高达五万英镑（约合人民币55万元），较政府向金融从业员征收奖金税所设订指标水平25000英镑（约合人民币275000元）高出一倍。国防部的奖金总额更达到4700万英镑（约合人民币5亿2千万元）。
●巨大的行业和地区差别
英国公司分发年终奖金首先是行业差别。以伦敦商学院2004年毕业的工商管理硕士(MBA)为例，在咨询、金融、产业界工作的毕业生，2004年得到的平均年终奖分别约为1.1万英镑、2.6万英镑和9000英镑。其次是地域差别。伦敦地区的年终奖金明显高于伦敦以外的地区。另外，英国公司对在不同地区工作的员工实行不同的奖金制度。最后是职位差别。管理人员的年终奖金高于非管理人员。在英国，高级经理人员一般能拿到相当于底薪20%%左右的年终奖金，而从事文秘或体力劳动的员工只能拿到6%左右。
●向高收入人群“发难”
英国的个人年终奖金也按个人所得税的计算方法纳税。但英国是率先对高额年终奖金发难的国家。英国对拥有高额年终奖的银行业征收高额的年终奖金税，税率达50%。
其它国家年终奖发放特点：
澳大利亚 采用周薪制，年终奖被切分到每一周的收入中
2009年在金融危机的情况下，政府却给予公务员丰厚的奖励。公务员年终奖金人均高达5万美元。据澳大利亚《快邮报》报道，依照惯例，只要通过了绩效考核，大多数签署“澳大利亚工作场所协议”的公务员每年都会得到年终奖金。
新加坡 公务员没有年中、年终奖金 1.25倍工资补助
由于受经济危机的影响，新加坡的公务员度过了没有年中奖金和年终奖金的一年。当然，他们仍然保留了领取13个月工资的惯例。
此外，新加坡公务员获得了一次性支付的以750美元为上限的补助，约为工资的四分之一。换句话说，到年底他们一共得到了1.25个月的额外收入，这是新加坡近代历史上奖金数目很少的一次。2007年底，新加坡经济增长百分之七点五，公务员的平均奖金约为工资的三倍。
加拿大 阿尔伯达省公务员人均5300美元
阿尔伯达省省长埃德·斯特默说，2008-2009财政年度，政府给职工支付了总额高达4400万美元（约合人民币3亿元）的奖金，约有6100名公务员有资格获得，人均约为5300美元（约合人民币3万7千元）。
菲律宾 年终奖金不纳个税
根据菲律宾税法，年终奖无需纳税。在菲律宾，不列入纳税范围的收入包括：保险公司支付的人寿保险金、退还被保险人的保险费、赠送和遗赠的财产、疾病或伤害赔偿金、根据国际条约免税的收入、福利补贴、体育竞赛奖金、第13个月的薪金（年终奖金）、出售债券或债权的所得、赎回共同基金的所得等。
南非 年终奖均摊到全年
南非在计算年终奖应缴纳的税款时，并没有把年终奖计入某一个月的收入，而是根据年终奖的性质，采取把年终奖看成是全年收入一部分的原则。
可借鉴的模式——
1 美国：岗位等级工资制
美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。企业的职工收入构成主要有三部分，即：（1）基本工资，占绝大部分；（2）激励性工资，包括超额计件工资和奖金，奖金一般所占比重不大，如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法，仅相当于平均工资的6%左右；（3）福利性津贴，按《公平劳动标准法》的规定，包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为职工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。例如，美国的大部分公司有一种共同的做法，就是职工被雇佣不久便对他的工作进行评估，如果没有达到公司的要求，该职工可能被解雇;在加薪上主要依据个人的工作绩效，而且，高低差距可以相当大，职工收入与工龄没有关系，职工收入与企业效益不挂钩。
美国经营者认为，工人的收入只应与其劳动效率挂钩，而不应与企业效益挂钩，与企业效益挂钩的只应是所有者和经营者。因为工人不对企业经营和所有权负责，只对自己的劳动成果负责，所以尽管企业经营成效不好，一般议定的收入仍不受影响。而企业利润大幅度增加时，工人收入也并不为此增加。
2 日本：工作表制度
日本的人力资源管理制度在世界上独树一帜，其多年坚持的传统管理方法与西方的管理大相径庭，其管理方法被称为经济腾飞的“三大神器”—终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制。日本企业一般按工资表来确定和发放工资，工资表是实施工资管理的重要工具，它把职工工资分为若干等级，每个等级又分为若干“傣号”。新入厂职工根据学历和其它条件(学历身份)决定最初的工资等级、傣号、试用期、晋级年限；根据人事考核成绩把职工情况分为若干等级，工作成绩优秀者不仅可以拿较高的傣号工资，而且还可以较快晋升1级工资，如优秀者2一3年可晋升1级，工作成绩差者10年才可晋升1级工资。
3 德国：基本工资加补贴
德国职工收入包括基本工资和各项补贴。劳资双方谈判确定了行业或企业的职工收入水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇员有不同的工资制度。工资等级确定后，随着工龄的增加可以定期增加工资(一级工资中最多可以分为15档)，但要升级，则必须要经过培训，取得更高的工资。总之，工资总额在工薪领取者之间(不含雇主)的分配更多地体现按劳付酬的竞争原则。
从以上各国企业内部分配制度我们可以看出完善的职工福利制度、按劳分配竞争原则、有效的绩效评估体系是企业分配制度的核心内容。只有做好这三方面，才能为有效率而又公平地进行收益分配提供保证。目前，我国的企业内部分配存在着分配主体不明确（主要是国有企业），分配名目缺少法律规范，绩效评估体系不科学、分配过程不透明、激励机制不完善等诸多问题。就年终奖而言，劳动法对年终奖没有硬性现定，其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用人单位和劳动者是否有书面约定。且在企业薪酬管理实践中，年终奖的发放方式并不确定，在管理上也十分复杂。绩效评定体系的不合理使年终奖的分配存在严重的不公平问题，甚至出现“搭便车”的现象，这一点也是我国与其他国家相比，企业内部分配效率低下的重要原因。对此，我们在借鉴国外的先进制度的同时必须结合中国国情，探索出符合自身特点的企业分配制度，尤其是要建立起公平合理的分配制度。
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有些地方值得借鉴下。
