员工技能和公司薪酬激励衔接操作实务

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   本人从具体案例出发，探讨公司员工技能和薪酬激励之间的关系。

一、案例背景：

某1999年4月成立的制造型企业，主营高新技术新材料，公司集研发、生产、销售于一体，某品牌产品在中国同行业声誉比较高。员工总数310人，一线员工140多人。近段时间公司产品质量问题频发，经调查，大部分原因来源于生产一线操作因素，小部分原因来源于原材料和技术工艺。针对此问题，公司人力资源部经过与相关部门沟通、访谈，征求外部专家等意见和建议，决定从生产一线员工身上着手，期望从此途径减少质量问题。

二、问题：员工薪酬激励与技能如何更好地相互促进？

三、分析：导致产品质量问题的因素图




从上面鱼骨图可以看出导致质量问题的一个因素是：人。本文就是从人的角度出发，探讨如何减少人为因素导致产品质量问题的频率。

本文中人的因素其实指的是员工的操作技能，而技能后面有两个支持和影响的因素：知识因素和意识上的思维、态度、观念等因素，但是该因素不不合适和技能这个层次一起讨论。

四、措施：通过薪酬激励的方式挖掘和提高员工操作技能。

提高员工技能的途径很多，如不断地培训，通过多途径多种方法的培训可以提高员工技能。本文重点探讨从人力资源管理中薪酬激励的途径促进员工自发地提高自己的技能，兼辅员工培训方面的工作，更好地解决本文涉及到的问题。具体操作过程如下：

1、薪酬激励工具：技能工资

2、对象：生产线一线操作工

3、流程：



制定技能工资相关制度——组建评审小组——评审小组成员相关培训——评审实施——统计结果——反馈张贴/薪资体现——对不合格的人员再培训——对2次评审不合格的人员调岗。

五、具体操作注意点：

依据上条所述的操作流程，下面简要罗列一下整个操作过程中应该注意的事项，以防实施无效或偏离实际：

1、制度编制：人力资源部主导操作该制度编制工作。编制过程需要很多文件和资料的支持，这时需要相关部门配合。注意收集的资料：相关的制度、作业指导书、操作流程图、设备操作规程等等。编制好初稿之后，需要反复地跟部门经理和分管领导就制度内容进行商讨，确保制度无纰漏，达到公平、公正、合理。

2、制度内容：制度内容涉及到重点如：技能工资的额度、评定人及权重、技能分数和对应等级、技能等级数量的设定、评定周期的设定、评定结果除薪资外的其他应用等。

技能工资额度设定多少较为合适，其实没有定论，主要是测算其占工资总额的比例，不同的行业不一样，在此不做具体展开。

3、评定人及权重的分配：评定人包括被评定岗位的直接上级且分配的权重要高，部门经理，分管领导，人力资源部。如某检验员岗位技能评定人员及权重：

评价人
总工程师
部门经理
质量工程师
人力资源部

权重
20%
25%
40%
15%



4、技能等级：等级设置不能太少，也不能太多。太少员工很容易就能达到某技能，太多又给员工很大的压力且给评定标准的制定和具体评定过程带来很大难度。一般情况下，设定评定等级5—8级。

5、评定周期：一般情况下一年2次，固定在6月和12月，间隔半年即可。部分人员学习能力比较快的，段时间内就能将相关技能掌握的，可采取特殊通道破格评定或给予相关奖励。

6、结果统计：加权平均法。运用EXCEL公式，只要输入每个评定人打的分数，对应的等级及技能工资就出来了。（人力资源工作的高境界不仅懂理论还要会操作，还要会更好、更高效地操作）

7、评定表：很多人分不清楚知识、技能、态度、思维、观念等等这些员工个人内在特质之间的关系。技能评定中的技能一定是区别于知识、态度、思维、观念的，但与之又无明确的分界线。那么，在设置技能评定表时，把握一个原则即可：该技能是员工可操作演示的，而且该技能是该员工完成其工作所具备的最重要的特质，属于动作范畴，不属于意识范畴。

评定的技能指标可从该岗位的岗位职责中提出，主要从岗位应知应会、作业指导书、所操作设备的操作规程等，有的公司还将安全生产的内容也纳入其中，但所占比重较小，也是体现了员工全方位管理和提升的特点。

评定表中所涉到的各项技能所占权重是需要讨论的另一个问题。一般情况下，最常用的技能或者对工作来讲最重要的技能所占权重最大。具体操作前，可先和该岗位员工、直接上级、部门经理进行讨论和访谈，对所列的技能进行排序，然后分配权重。

8、评定标准：标准是具体操作过程中的核心。评定结果的分数高低、是否合理等都与之有关。对每个指标是几级评分要设定好，不宜过少也不宜过多，5及评分比较常见。但是每一级所对应的标准是什么，这个是比较难操作的，也是需要科学对待的。笔者建议：罗列好某一项技能操作流程，依据回答或完成流程数量及规范程度进行设定评定标准，这样有助于评定者操作和整个评定过程的统一，不致出现因评定人的认知不同而导致的分数差异很大的情形。

9、评定结果的运用：结果张贴公示有助于整个工作的开展和效率化。大家对该项工作的重视程度和企业从众获得的相关收益是呈线性的。大家都去关注个人的技能水平，从此方面出现的各种质量问题势必会减少。再结合相对应的薪资激励，谁甘愿堕落呢？真正达到薪资和员工技能相互促进的态势是最好的，是企业最希望看到的。

10、后续跟踪：此方案要配合别的工作，如系统的培训和培训评估考核，效果更佳。一个好的学习型组织是可以在制造业中慢慢开展的。

本方案实施后，近期因生产操作导致的质量投诉减少。