本帖最后由 snyangr 于 2011-12-2 15:07 编辑
一、人力资源管理者角色的认识 曾经问过一位人力资源总监，为什么选择做人力资源这个职业，他借用某书籍上的一句话回答说：“着迷于从事人力资源工作的职业道德背后闪烁的那种人文主义关怀的高尚光辉”。我对人力资源这个职业的理解是五个字：恭、宽、信、敏、慧；人力资源管理者给员工理想的形象应该是和蔼可亲、平易近人、高度的职业素养、专业性；人力资源管理者给领导者的印象应该是有企业战略眼光、推动变革的能力、协助业务部门实现管理、鼓舞士气、激发员工潜能、促进企业目标达成的催化剂。 二、人力资源学科的理解 人力资源专业分为人力资源战略与规划、工作分析、素质模型、招聘配置、培训开发、薪资福利、绩效激励、员工关系管理等方面；各个模块的实现都离不开彼此的支持，比如从一个新员工入职，到逐步培养成为优秀业务骨干，首先根据企业需要人力部会制定人力规划，需要招聘多少人、需要增加哪些劳动成本、根据新员工情况需要在培训方面做哪些规划等等问题；在有了相应的人力规划之后，开始招聘人员，根据岗位任职要求进行招聘，过五关、斩六将，百里挑一选出适合本岗位的人才；人员到岗之后根据情况需要进行培训提升能力，能力提升的目的是为了保证业绩，为了留住有能力的员工，人力部需要提升并支付有竞争性的薪酬福利；为了激发员工持续性的斗志人力部需要做绩效考核、员工激励计划等，当员工一切短期利益无法达到自我满足后，人力部需要通过晋升机制、企业文化来留住关键岗位人才，通过源源不断的新生战斗力来实现企业的核心竞争力。整个过程讲究系统性、专业化、灵活度，使公司内部人才管理机制达到一个动态平衡状态。 三、在企业中如何实现人力资源有效管理 在人力资源管理活动中经常出现灵活度不够、专业运用过于死板，人力资源管理活动无法施行或达不到有效的作用；以下通过日常工作中的案例体现人力资源专业性与灵活度的有效结合。 案例如下（本案例来自大家社区网）：某公司地处城郊，前些年，由于道路整修导致路面很差、交通非常不便，因而上班迟到的人也比较多。为此，人力部加大了罚款力度，以每次迟到处罚100元的额度来进行罚款，结果，非但闹得整个公司怨声载道难以推行，被罚的员工整天向各自的主管诉苦，“你们也不看看那算什么路，公交车比爬还慢，难道让我们每天跑步来上班？”员工们整天怀着一肚子怨气，工作效率极低。此后，人力部又改成了迟到一分钟罚款2元的方式，也是同样得不到预期的效果。后来，就干脆改成了“由道路交通造成的迟到不罚款”，结果，很多员工就钻制度的空子，睡懒觉迟到的也全假称公交车班次太少、路面太差公交车开得太慢等等理由，迟到的员工反而更多了。 直到去年，人力部根据“偶尔犯错可以原谅，重复犯错加重处罚”的原则，在对实施“罚款加倍制”与“罚款累进制”之间进行讨论后，最终还是采取了较为缓和的“罚款加倍制”来进行处罚。规定：每月的第一次迟到罚款4元，迟到2次罚款8元，此后，每增加一次就加倍罚款。把制度如此修改以后，员工即便偶尔迟到了，一般也不会找他们的主管抱怨了，即使向主管抱怨，主管也会告诉他“反正偶尔迟到又罚不了几块钱，经常迟到就说明自身有问题了，应该早一点起床，提前十几分钟赶前一班车就不会迟到了”。从此以后，基本上是上下咸服，秩序井然了。 通过上面的案例，人资部的主要目的是通过罚款的手段来改变员工不迟到的现象，从中看出，通过制定采取罚款的措施来达到管理员工的目的，这是人力资源的专业性；通过调整罚款的方式、方法的手段改变了员工从对公司的抱怨到员工自觉遵守不迟到的观念，这是人力资源的灵活度；最终实现了管理员工的目的。 在企业中如何实现人力资源管理的专业性与灵活度呢？ 四、人力资源管理的专业性 1、建立、完善组织架构和岗位责任说明书，明确岗位责权利匹配，实现企业组织架构横向与纵向的协调管理。 2、无规矩不成方圆，为了达成企业管理目标首先需要制定大家统一共识的一套基本指令系统；即规章、制度：员工参照什么标准来操作；流程、表单：员工通过哪些步骤来实现操作。 3、在前面基础性框架建设后，人力管理者还需要建立以下机制； 3.1选拔机制，核心是招聘录用体系，新鲜血液的吸取带来活力，把合适的人放到适合的岗位； 3.2牵引机制，核心是企业文化体系和培训开发体系，营造良好氛围、引导员工有方向、有目标地努力工作、开发员工潜力； 3.3约束机制，核心是绩效考核体系、员工行为规范、任职资格体系等，监督和检查员工工作的效果，修正员工前进的方向。 3.4激励机制，核心是薪酬体系、激励和绩效管理体系，还有相关人才梯队建设方面。推动和激励员工不断发挥潜力、提高能力，持续性的斗志。 3.5竞争淘汰机制，核心是淘汰制度、竞争上岗制度和能力素质测评等，施压和鞭策员工，淘汰工作成绩不佳的员工，保持公司内部员工适度的流动性。 3.6企业文化机制，提倡什么、反对什么，建立共同的价值观、塑造归属感、向心力。 五、人力资源管理的灵活度 1、打通任督二脉，充分调动协调管理者和员工参与，人力资源管理的协调性；任何人力资源管理的达成都离不开企业管理者的重视，员工的大力支持；这里的管理者指老板和各部门经理，老板的作用主要是，引起各部门的重视对执行各项政策起到推动和强化作用，各部门经理是员工的直接领导，起到督促执行作用，人力部门的作用是对执行的效果进行分析反馈、优化调整。员工的参与主要是调动员工积极性，将员工工作任务转化为提升自身能力和实现自我价值。 2、强调信息沟通、传递，构建人力资源管理互通内外的桥梁；任何人力资源活动的执行过程必不可少的是中间的沟通。注重沟通方式与方法；比如在某民营企业，老板小学毕业，八九十年代自己创业，由于在江苏和湖南有3个工厂，老板经常出差，人力部经理一些想法和工作进展没法跟老板及时性的面对面进行汇报和沟通；想给老板发邮件，老板又不懂上网；要是跟老板打电话汇报吧，也不行，大大小小的事情，有的是需要让老板知晓的、有的是需要让老板拿意见的，要是都给老板打电话，老板也接不过来；最后心生一计，不定期给老板发短信汇报工作，特殊或重要的工作就给老板打电话汇报沟通，就这样人力部的工作开展的非常顺利，得到了老板的肯定，同时人力部经理也与老板之间达成了无缝沟通，彼此之间建立了良好的信任。沟通的好坏直接影响一项工作传达的有效度和完成的质量好坏。 3、注重人力资源各种活动操作方式、方法的选择，人力资源管理的适应性与实用性；在特定的情况使用特定的方法来达到所需目标。比如在企业绩效管理的不同时期所采用的绩效机制是不一样的，例如小企业创立初期，招聘了一个业务员，这个业务员来到公司的初衷可能仅仅是为了一份稳定的工作，为了调动起积极性，老板又招聘了好几个业务员，引入竞争机制，没过几个月业务员们都达成共识每个月都卖出去固定数量的产品，于是老板开始引入绩效考核，卖得的数量多的奖励现金，卖得少的扣工资，这样又过了一段时间老板发现有经验的业务员与新来的业务员单数差不多一样多，但经验丰富的业务员每单的量上要多于新业务员，于是老板又进行改革，将获得业务量最多的与最少的进行分层次的奖励，单个业务，量大的进行奖励现金多，单个业务量少的奖励现金少。又过了一段时间，老板又发现业务员与业务员之间为了各自的业务量经常出现窝里斗，于是引入团队分工作业，就这样老板根据业务员的不同阶段引入不同机制进行平衡，人力资源管理也是一样需要我们注意方式、方法灵活应对目前多变环境，实现企业持续发展。 4、运用现代化信息技术，人力资源管理的效率性；如现在企业很多施行了ERP信息化，这是一种间接提高人力资源管理效率的方法。比如在做绩效考核时能简单快捷的收集考核表，形成统计数据。还有就是officer办公软件的应用，以图形化、表格化，突显出数据内容更直观的表示出来。提高工作效率，优化人力资源实施过程。 5、其他学科的运用，人力资源管理的可信度；运用心理学方面可在面试相关心理测验、测试测评中做科学判断；运用统计学中关于数据整合、分类、对比分析等方面的使用； 总之，在实际工作中人力资源管理者更多的是通过人力资源专业性与灵活度的有效结合，来实现企业管理水平的提升，促进增强企业核心竞争力，使企业发展立于不败之地。 | 
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