【转载】招聘难，企业“安内”了吗？

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现在不少企业口口声声地喊招聘难，难于上青天。然而，他们很少去思考为何会出现此种情况。即便思考也往往将原因归结为外部的客观环境，鲜少从企业机制本身可能存在的缺失去思考。
某高尔夫俱乐部HR负责人李海永：招聘难，企业“安内”了吗？目前，招聘难是每个企业都存在的问题，因为企业需要发展或是扩张，必然存在人员稀缺的问题。而招聘难主要体现在两个方面：一是企业本身，二是应聘者。所谓企业本身，是与企业的发展阶段、行业内的竞争力以及所需人才的特点紧密相关；应聘者则与自身的专业、工作经历以及所需的岗位相关。两者缺一不可，紧密相扣，若两者不能达到双方的要求，就会造成招聘难。换言之，招聘难是由于两者的匹配度不够。
的确，现在不少企业口口声声地喊招聘难，难于上青天。其实，他们却很少去思考为何会出现这种情况。在当今社会，无论是市场，还是企业，普遍存在一种用才理念：既想节省成本，又想找到合适人才。这种想法无可厚非，它由中国先行的用人成本的提升、社会法制的健全等多种环境所决定。但是，众所周知中国的社会教育体制、各种人才的培养机制和输送机制还不够健全，加上近年来经济环境的跌宕起伏，就业市场已不再是从前“僧多肉少”的局面。同时，人才的就业观也有了巨大的改变。他们选择一份工作所考虑的不仅仅是薪酬、企业在业内的竞争力，还有一好的工作和人文环境。》》更多精彩阅读请点击进入三茅访谈
然而，中国不少企业的用人观还停留在一个萝卜一个坑的阶段。虽然表面上“萝卜”还是那个“萝卜”，“坑”也是那个“坑”，但是很多企业忽略了“坑”依旧，“萝卜”的品种不一样了，外部的生长环境也不一样了。若是舍不得施更多的“化肥”，则很难让“坑”找到合适的“萝卜”。事实上，人力成本在企业的成本中只占很小的比例，但人才却是企业创造的主体，会带给企业最大的回报。因此，当外部大环境无法改变时，企业所需考虑的就只能是企业机制本身了。例如，企业的薪酬体系是否符合市场和企业实际的发展水平，企业的文化建设和忠诚度建设是否开展，是否拥有一套完善的留人机制等等。
夏青云：解决招聘难，政府与企业同参与！
古语云：攘外必先安内。对于企业而言，解决招聘难题，“安内”是不得不研究和重视的课题。当然，“攘外”也必须同时开展。如何让人才与企业之间达到一个相对的匹配度，还应选择不同的招聘方式和渠道去选择不同的岗位人才。
例如，可采取的方式有：一，尽量增加人力成本，提高员工的薪酬福利和员工激励制度。二，在人员招聘上，采取不同的招聘制度：高层，使用猎头和网站，内部推荐和晋升；中层，通过网络招聘和内部晋升；基层，通过校园招聘、职业介绍和内部推荐，以及参加招聘会来招募。
现在不少企业口口声声地喊招聘难，难于上青天。然而，他们很少去思考为何会出现此种情况。即便思考也往往将原因归结为外部的客观环境，鲜少从企业机制本身可能存在的缺失去思考。

而针对一些特殊的行业性比较强的行业，例如高尔夫行业，则需要根据行业特征来开展。高尔夫目前在中国是一个新进或是稀缺行业，所以市场可提供的专业人才更少，企业争夺人才的竞争也更激烈。与此同时，由于高尔夫发展的南北差异，因此在人才分布上上存在较大差异，南方的高尔夫人才相对北方而言，从业人员的专业性相对较高，人才量也较充足。因此，不同区域的高尔夫企业需要采取不同的方式来弥补人才上供求问题。

某旅游产品公司HRM Jean：不只是年底招聘难？
以我们企业为例，首先，我们会采用校企合作的方式来引进人才。校企合作分两个方面进行，一是从北方和南方高尔夫院校所举行的招聘会上甄选所需人才；二是资助北方一些专业性较强的大中专院校代企业开设企业所需的专业课程，培养企业所需的人才。不过，此种方式一般存在阶段性。企业，采取“隐形招聘”的方式来解决。所谓隐形招聘，指的是降低员工流动率，也就是所谓的“安内”。在我们企业，我们首先会一句市场和企业的实际水平，制定一套符合市场和行业的薪酬体系。同时，加强企业文化和员工的忠诚度建设，以此来留住人才。

北大纵横合伙人谢东记：年底招聘难的五大原因！
总而言之，关于人才与企业的匹配度，不是企业希望的人才，人才期望值太高从而企业无法匹配人才，就是人才素质无法满足企业的匹配。到底该如何解决这个问题，企业除了做好“安内”工作以外，还需要与人才一起努力，共同稍稍降低双方的要求。只有这样，企业招聘难就会变成浮云。

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