卷入心理学应用案例（灰灰原创）

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企业管理中有些工作开展要以项目形式推行，涉及很多人的利益，简单的下发制度文件或强推，往往收效甚微，甚至推不下去。这就要考虑很多因素，在项目实施之前综合考虑设计，分阶段实施，讲究方式方法，让不同类别的人参与进来，减少方案的风险和不确定性，增强人们对方案的认同感，取得预期成效。这种方法称为卷入。因为推行过程隐含着对人的心理（性格等）的捉摸和利用，也叫卷入心理学。过去在社会心理学、管理心理学、组织行为学等教科书中有部分章节涉及。本书把卷入心理学作为心理学的一个新分支来写。

内容

第一部分：各种类型的项目。

项目背景

实施过程

实施结果

点评：本案为什么需要卷入？卷入体现在哪些地方？卷入带来了哪些好处？本案的局限性在哪里。

第二部分：卷入心理学的框架。

卷入的概念

卷入的模型（项目过程）

卷入的变种

卷入的心理学意义

卷入失败的可能

第三部分：卷入心理学与心理学的关系

与社会心理学

与管理心理学

与组织行为学

一个细分的应用新分支

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一、梗概

A企业的总部和新工厂搬迁到城西开发区（简称西区）。搬迁后，新的厂区规划整齐、厂房漂亮、设备先进，有效的缓解了产能不足的限制。但搬迁后不久，又产生了新的问题：招工难。

与其他成熟的大型开发区相比，西区地理位置偏僻，原来的规模性企业少，居住生活配套条件差，区内的原有劳动力少，从其他地方流入的劳动力吸引不够，市区一批国有企业搬迁后都需要大量的生产工人，工人的总体需求远大于供给，而工人互相打听薪资待遇等，区内企业之间的流动频繁，而且流入到规模大待遇高的国有企业，对原本地的中小企业也产生了冲击。

A企业与国有企业相比，薪资待遇等也有一些差距。面临着人生地不熟，招工困难，流动大，周边的国企待遇高，迫切需要对周边工厂的薪资有了解。但是又不认识这些企业的HR，况且薪资问题又敏感，没有一定的熟悉程度，问不出来。在这种情况下，公司要求人力资源部尽快了解周边企业的薪资情况，就变的比较困难。

Z经理通过一些社会关系，进行了走访，其中运用了卷入的方法，顺利完成了本次薪资调查的任务。

说明：本案走访调研的企业类型包括：机电厂、电池厂、制氧机厂、电缆厂、新材料厂、机械厂、叉车厂、机床厂、制药厂、光伏材料厂、劳务派遣公司等。在文章中只以A厂、B厂、C厂等代表。

请勿对号入座，如有雷同，纯属巧合。

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二、        项目实施过程
（一）        召开研讨会，做铺垫
（二）        向开发区打听
（三）        先拜访关系好的企业
（四）        利用HR协会介绍，拜访不熟悉的目标企业
（五）        与别人一起去拜访关系不熟的企业
（六）        通过朋友获得目标企业的内部员工打听
（七）        通过HR圈子获取信息
（八）        企业内部薪资数据的整理

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（一）        召开研讨会，做铺垫
Z经理原来认识的HR圈子主要在市区，与HR协会也有一些联系。西区属于较偏僻的山区县，这里的HR与市区企业的HR联系相对较少。搬迁到西区后，Z经理就有种预感：此地人生地不熟，以后要碰到些问题要打听，肯定有困难，所以要找个机会与区内企业HR尽快熟悉起来。
怎么才能熟悉呢？考虑到企业搬迁到西区，也不是个案，由于政府的规划，越来越多的大中型制造企业从市区纷纷搬迁至西区。在厂房设备一应俱新、办公场所宽敞变大的同时，缺少技术工人、招聘较为困难、进驻新环境后薪资结构待遇失衡、综合生活配套等问题也开始渐渐凸显。其他的搬迁企业HR肯定也想向别人打听信息，但缺少一个合适的平台，缺少有人主动发起。这是一个共性。有共性就会有共鸣。搬迁企业到底面临了哪些难题？作为政府背景的HR协会肯定有兴趣了解。同时，HR协会在西区的影响还不大，以前没怎么组织过相关会议，如果能加强在此地的影响，应该乐于支持。
Z经理首先游说了HR协会的关键人物。这个提议很快获得了他的支持。于是开始商讨在西区举办一次企业搬迁带来的人力资源问题研讨会，由HR协会出面召集，A企业人力资源部承办，提供场地。
2010年夏，由HR协会联合L县人事局，在A企业的新工厂举办了一场企业搬迁带来的人力资源问题专业研讨会。多家在区内有影响的规模企业的HR参加了会议，有介绍自己企业搬迁的经验，更多是提出了各自企业的困惑、建议，难题渐渐浮出水面，许多好的点子也显现出来。

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（二）        向开发区打听
    因为有了前面研讨会的渊源，Z经理算是认识了西区分管人力资源与社会保障的主任W。而W主任对本次研讨会的议题和组织形式印象深刻。当两周后，Z经理电话给W主任进一步了解区内相关企业的技工和普工的薪资水平时，他很爽快的介绍了他掌握的基本情况。因为要接待大量的员工与工厂的劳动纠纷，涉及补偿金等，很自然知道区内企业的薪资高低情况。基本得到印证：A企业的薪资水平比国有企业要低20-30%，而比本地企业要高10-20%。
（三）        先拜访关系好的企业
开发区只能提供大致的区内薪资行情。为了更确切的掌握一手资料，还得与目标企业的HR经理当面交流。由于之前与A厂的HRD就熟悉，当Z经理电话说明来意，他很热情的说，来吧，顺便来我这里吃个饭。在HRD的办公室，双方互相交流彼此的几个主要工种的薪资数据，福利待遇，招工渠道等很有用的信息。
由于之前与该公司的集团新任HRD也熟悉，顺道也去拜访了下。通过他的关系，Z经理还去下属的B厂与HR经理进行了交流，也获得了一些薪资数据。

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（四）        利用HR协会介绍，拜访不熟悉的目标企业
C厂是Z经理很想了解的目标企业，但与他们的HR从来没接触过。通过HR协会的关键人物的引荐，得到了C厂的HR经理的电话。
这次陌生拜访，跟做销售一样的经历。有点忐忑不安，因为一点都不熟悉，不知道别人是否会买这个面子。当电话打通时，该经理倒是说可以，但声音听不出热情。虽然心理也有压力和畏难情绪，但为了工作需要，还是硬着头皮约好面谈的时间和地点。
这次拜访确实有点曲折。由于电话没问清楚，在开发区的新厂区找了半天，都没找到，中间电话问路好几次。后来才知道，他是在市区的老厂区那里办公。为了使这次机会不溜掉，赶忙约好下午过去，下班前1小时赶到。
为了充分利用时间，午饭后去了附近的D厂。这是通过研讨会认识的。HR经理和副经理都很热情，大家友好的交流双方关心的各个工种的薪资数据，福利待遇，招工渠道等。
从开发区到市区，因路不熟悉，到了C厂的老厂区，绕来绕去，费了不少周折，才找到办公楼，而这时候离下班只有半小时了。见了面，HR经理年纪较大，倒比较客气，交换了名片，倒了茶，还抽了烟。就该国有企业的搬迁前后，各分厂的薪资情况向Z经理作了较详细的介绍。老职工比较难搞，新员工采用劳务派遣，控制人工成本。