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这是一家总部在大陆的世界500强企业，员工餐厅可同时容纳2000人，每月餐补打在员工ID卡上，可在餐厅餐厅吃饭、买零食牛奶等刷卡消费，餐厅为外包，外包方是北京一家知名的餐饮服务企业。 午餐刷卡都是刷的自己的钱，晚餐有两类，一类是加班餐，取餐区出口是刷卡点，负责核点的外包方人员一般问一句是否加班，是要说“是”就记为加班餐，员工就无需自己付账了，刷卡记账然后公司与外包方结算；一类是自用餐，刷卡扣除自己的餐补。不知从何开始，晚餐的员工越来越多，大约60%是用餐后回家或买一些零食后回家，其余40%餐后回办公区，或继续工作或呆一会儿回家。
加班餐标准是10元，明明没有加班，而是吃完回家，为什么在这家以文化强劲、管理规范的国际化公司，会出现这么多“蹭饭”一族呢？
先看所处环境。这家公司地处偏远，上下班耗时较多，“蹭饭”者多为家在外地的年轻员工，想必距租房处较远，下班到家里再开饭一则麻烦二则对身体不好，尤其在北方的冬天。所以在公司吃较为便利、价钱划算饭菜也比较卫生，“生活成本”因素应该是最大的“动力”。
再看管理模式。员工餐厅外包的好处是让专业的人做专业的事，降低企业社会成本，但好处的背后就是外包企业也要盈利挣钱，也要考虑收益。所以它对用餐前提的管理肯定不如企业一样用心，是要有钱挣且不出大问题，一般是睁只眼闭只眼；另外，加班管理系统肯定也没有对接，如何知晓员工是否饭后加班，也是一大难题，外包企业是没有动力、没有精力去做的。
然后看这家500强企业的制度和文化。加班制度中规定，加班需提前申请且由上级审批，因考虑加班费成本，审批极严，报加班的很少，而事实上延长工作时间的现象较多，有的真有工作要忙、有的好像不好意思走得太早、有的回去也没事所以不知忙些什么。因此餐厅加班餐记录无法对应考勤加班记录，如果硬卡，没加班审批就不能吃加班餐，可能会引起很大的反弹。这家公司所倡导的文化特征之一是“诚信”，而“蹭饭”行为明显不诚信，文化是企业的灵魂，违背灵魂的事情为何大家还要做且不以为然呢？
这就是最后要看的背后的心理。首先，是个人心理，如果一件事的收益大于成本，就可做。蹭饭行为，收益由两部分组成，一是10元餐费，二是节省外出或回家吃晚餐的时间、精力，三是“志同道合”者的交际收益；成本呢，无人检查、无人监督，几乎为零，这样的好事为何不做？然后是从众心理，大家都这样，不拿白不拿，就算检查也会法不责众；而且有时下班后呼朋喝友去蹭饭，不去会显得不合群，时间长了融不进圈子。
一开始只有一小部分人的性格特点是贪小便宜、钻漏洞，导致的行为是“蹭饭”，而一个行为只有鼓励没有惩罚，就会让更多人产生不公平感，会通过模仿类似行为寻求公平，然后经外界环境反复刺激，就会变成群体习惯，外在行为习惯会内化为群体心态及性格。这就是心态改变行为、而行为反过来强化心态的循环，如缺少干预，这个圈越循环越大，圈中群体也会越习以为常。
如何解决这个问题呢？
首先，这是个“问题”么？我认为是个问题，而且是个“是与非”的问题。因为这个群体与全公司员工比，只是小众群体，小众群体内部的公平感越强，相对于全员的不公平就越严重，千里之堤溃于蚁穴，10元钱的小问题会破坏整体心态的健康，更会导致“诚信”文化徒具其表。而文化基石的动摇比具体经济利益的得失更为严峻。所以，这个问题必须解决。
然后，先从哪里入手呢？显然不能先从制度层面入手，因为这会导致对加班制度甚至更高层面—人性化管理的质疑和反弹，简单的事情会变复杂。假设这家公司的薪酬水平还可以，那么这个问题的源头是“不公平感”带来的从众心理以及少数人的沾便宜心理，因此可以先礼后兵，这里的办法有很多。要想把企业的格局和胸怀做出来，那么就按照这句话去做吧：“故善者因之，其次利道之，其次教诲之，其次整齐之，最下者与之争”。
回到这家大企业。到现在为止如何解决的不得而知，从餐厅看跟之前差不多，好像没什么效果。看来知易行难，简单的问题不能复杂化，复杂的问题亦不可简单化。
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