央视《绝对挑战》究竟挑战什么？(原创)

janechun

栖息谷janechun 重点提示：心理学、人力资源管理

本文从企业人力资源管理及针对职业管理人员的心理做为主要写作视角

第一段

2003年10月中央电视台经济频道推出的一部企业人力资源招聘节目：《绝对挑战》（以下简称）---《挑战》，据说市场反响不错。自己也曾经跟踪看过几期，观看的时候心里总有个疑问，这样招聘的结果真的是对企业与人才都有好处吗？不过对于电视媒体推出这个栏目一定会赢得不少的收视率，我也相信这个策划对于央视来说，是个非常成功的策划案。

镜头前，3 位参赛的竟聘选手，必须要在镁光灯的照射下、摄影镜头的拍摄下、在众多观众前面当场回答，招聘企业要求专家设计主持人提问的所有问题；回答是否正确将由专家进行点评打分，最后根据分数和企业当场观看竟聘人员表现，决定 3 名中是否录用或者录用其中的哪一位。第一次看完以后的第一个感觉，觉得这不是一场职业招聘会，更象是一场招聘表演秀；让我想起了近些年国内各种选美比赛，那种场景和局面不就是这样吗？参赛选手必须要在镁光灯的照射下、摄影镜头的拍摄下、在众多观众前面当场表演各自的身材曲线，然后由专家评委进行评比，一些影视媒体模特公司在一旁根据各自需要进行挑选。除了他们之间规模和才能的表演展示上有所不同，其性质有什么实质上的分别吗？

作为一个管理者在做秀的场合下能够表演得非常出色，就能完全证明他的心理素质非常具有抗压性；如果是这样的话，很想知道作为那些第一次参加选美的美女们，心理素质不是都具有很强的抗压性吗？如果说在媒体面前的表演秀与管理者在职场打拼中的压力是相等，那么是否说明那些选美的各位美女们全部拥有作为职业经理人的心理素质和抗压能力，不是吗？

此节目的制作詹某已经详细的说明：“....还有一个小的环境，从频道内容调整出发，就丰富节目品种来讲，它也是需要既跟经济结合，又跟公众生活相关的栏目，这也就是为什么要在中央电视台推出这么大型的人力资源节目。但我们要传达的是一种创新意识，配合央视本身无可替代的资源，都是可以赢得观众的筹码。”很显然这里另一重要效果是为了收视率和迎合观众的心理喜好。也就是说它本身并非纯粹的企业人力资源招聘，那么实际上这些应聘者同时也承担着演员的角色，但是他们又不是属于专业的演员，自然不能够具有充分的演员心理准备和相关的职业心理需求培训。在这样的并非合理又不平等的先决条件下对于那些等待选秀的人才心理实际造成的影响是什么样的呢？：“最简单的，站在台上，受镁光灯照射，自然而然就会紧张，同时选手又要考虑怎么答题，如何表现，相对通常面试的情形，电视招聘的客观条件艰难度是“有过之而无不及”，对考验选手的应变、灵活和心理承受能力是个非常“绝对”的环境。因为电视招聘形式本身离不开电视作秀娱乐的功能，观众希望看到即兴但又真实的表现，企业更希望看到选手面对他们抛出问题时真切的反映，在电视镜头下，这些环节被放大，对选手构成更大挑战。”

从他的言谈中分厂肯定的知道，职业经理人在中央电视台的招聘就是做一场做秀表演！

[此贴子已经被作者于2005-8-30 18:09:27编辑过]

janechun

第二段：内容接上文

曾经特别的针对一些职业经理人,就此问题进行讨论。深感，这不过是一场做秀表演而绝对不是什么真正的人才锻炼和发现的最佳机会！它甚至是毁坏一个最佳人才的最好地方！为什么要这样决断的说呢？

人才参与后，对所有参与人才的心理状态具有何种影响，并且由此产生的后延效果怎样？

根据现代企业人性心理学管理为依据条件分析：通常人在某种重大的事件打击下，会有很长一段的时间在心理上留下非常深刻的心理影响，对于性格属于黏液型或者性格中含有这种性格气质的人，后延下负面的心理阴影更容易让这种性格类型的人才，出现很长时间的心理障碍无法逾越。

以下这个案例清楚说明这一点：

挑战中的一位海龟学子在接受采访时就为什么上《挑战》拦目及之后的真话以及他的心理表现：“希望找到定位的我又回归本行业在一家著名的投资咨询公司做助理，后因发现公司违规操作而赶紧辞职，在继续积攒工作经验还是深造的选择上，我又跟了当时的出国留学风。在法国的两年是快乐而短暂的，我取得了国际商务 (市场营销方向) 的硕士学位，在回国前的一次聚会上，我满怀信心地向同伴宣布：“我们回国后一定能找到理想工作，也许可以进入跨国企业或世界五百强企业，月薪万元呢！”“别做梦了，想什么呢！”“你以为当了海归就能找到好工作吗？”“虽然被同学嘲笑了一番但我仍然满怀信心地回国了。回国后的求职之路却让我越来越没自信了，求职大公司总是简历发出去就石沉大海，而小公司又怕我干不长就跳槽，一次面试让我记忆犹新，当时我自我感觉很不错，好像这个职位已经在向我招手了，对方人事经理却突然问我：“你觉得你能在我们公司做多久？”我先是一蒙，然后想了想说要看工作情况而定吧，对方很客气地说道：“您的能力我们非常认可，但我们希望招聘一位长期员工，对于您是否能在我们这样的小庙踏踏实实的工作下来，我们没有足够的信心，所以还是请您另谋高就吧”。这句话让我有点找不到北，难道我到国外留学是错误的决定？而这种经历以后又发生过两次，我当时真有种冲动把简历上留洋经历划去，从此不再告诉别人我留过学。”…….“拍摄当天，当问到什么事情不能在办公室做时，两位 MBA 说出一个个很职业的解释， "不能在办公室里上网聊天" ， "不能和领导吵架" ，我却说出了一个个搞笑的回答 "不能剃秃子" ， "不能打吻 ","不能站在办公桌上" ，而我虽然以幽默风趣的回答赢得了在场观众的好感，但却没有得到公司的青睐，此次公司和专家没有选择我的理由是不够职业，这与我的预想不谋而合。最后虽然获得了一万元的意外之喜，但我又一次与工作失之交臂，惟一让我感到欣慰的是，面试后 LG 公司的人才资源总监朴先生拉住我，说我更适合做市场，如果以后公司有市场总监方面的职位，一定找我去。我真的适合做市场吗？

上面的这位有着留学经验的人才显然对于企业的需要条件相差甚远，也从此可以看出企业对于人才的实际需要更注重的实际不是外表的光环和形式表现，“通过节目除了为企业找到合适人选的目的，更关键的是通过电视这个喜闻乐见的形式，更广泛直观地传达在招聘中应有的素质、心态和表现，是相对有代表性的内容汇总，有些技巧是能触类旁通的，可以跨行业借鉴。帮人找工作，教人找工作，授人鱼不如授人渔，我想电视招聘应该更侧重“渔”。而《挑战》节目对人才的考核不是一场秀又是什么呢？这场表演秀得到的结果使得这位已经心理疲惫的女士对自己职业经历开始怀疑甚至出现明显的自卑。从他的简单诉说中非常明显的可以发现一个问题：这位女士由于长期在海外，完全不具备所《挑战》拦目要求相关的资历条件。就是说企业更注重的实际人力资源需求其实更多的是实际管理能力的强烈需求，而这场表演秀实际上的效果是否与咨询公司在人力资源使用条件问题上更接近呢？我自己的经验是跟更接近咨询公司的招聘状态。那么企业在这样的招聘秀上怎样能够成功的招聘到自己真正的需求呢？而对于人才来说是否就能够完全适合这样的一场招聘呢？对于企业来说他既然已经知道结果会很渺茫，却仍然去做，并且显示出积极的心态，为什么？也就是说这是一场电视台引用新奇的效果争夺视频率；企业做宣传广告的另一种最佳模式。但是整个过程下来正如这位先生所讲：“从毕业时漫无目的的扫楼找工作到留学回来高不成低不就找不到自己的位置，而我到底适合做什么？心中只有问号。我就如同迷失在汪洋职场中的一条小船，找不到停泊的港口。毕业后，做过策划、编辑、金融工作，还留过学，但找工作的路却好像越走越窄，自己究竟应该从事什么工作，站在职场的岔路口上，却找不到一条属于自己的路，参加绝对挑战只是我数次尝试中的一次罢了。” ….. “虽然获得万元奖金，但吴鸣表示自己并不开心，从喜到悲。”

其实此时对于文章中的这位吴鸣来说正是她面临心理阴影挥之不去的痛和一定时间内的心理障碍。

为什么她会产生这样的心理灰色心理？从文中的内容就能够明确的知道，对于不明就里的记者们，对此的评论是，它是一场“心理极限的挑战！”

如果这样的心理挑战表现符合企业人力资源管理的心理需要，那么是否高级经理人们必须要善长演员做秀？！而在实际的企业管理中，职业管理人员真的需要时常需要这样的一种心理条件吗？企业管理人员必须的心理环境以及必须的危机处理能力是否也绝对能从这项《挑战》中表现的淋漓尽致呢？还是他对一人员的未来心理是一个辅导性需求呢？如果我们看到上面那位女士的心理描述，就完全知道她已经因此再次被彻底的打击到最阴郁的心理中，而根据对她性格的描述，清楚知道她还是一个相对阳光对自己充满自信和希望的人，在“挑战”之后被彻底的打入低谷。真的是针对人才出生的最好帮助条件还是让她清楚的认识到自己的情况呢？根据她自己的内心描述结果，实际并非如此。相反，她几乎失去自我的全部认识和应该具有的基本自信。这是怎样的心理极限挑战？是否它最终目的，只为了击溃应聘者对自己的现有认知，再去寻找职业咨询顾问为自己重新建立平台，这样解决方法背后的成本如何？又有多少高级管理人才付得起这样的一个成本，有充分的时间去为自己的职业生涯进行整体全面的咨询？ 这些都是现实中活生生的实际问题。

这实际是一场毁坏人才的过程。回到前面的主题，对那些失败的人将造成何种心理影响呢？首先它彻底击溃了人才原有的心理平台，如那位詹先生所讲：“否则他不仅将面对落选，同时还有面对全国观众的失败，心理承受弱一些的选手可能就受不了。”让那些落选的选手去经历一场表演秀以后彻底的杂公众面前失去自我的心理平衡，由于畏惧心理从此一跌不振！而在今后的职业生涯中所面临的则是强大的心理瘴碍，首先，在企业管理中失去自我意识和自我成长的信心。变得盲目、彷徨、无法自我调整和逾越；以后的职业应聘中是否会被招聘方以此作为考察方式，和对其实际工作能力的怀疑不信任；被工作的竞争者作为调侃的主题。这些外在的压力只能更加重了他对自己的自卑心理及障碍。现实当中不是所有的人都能够在哪里跌倒，哪里爬起来。在我所接触的众多管理人中，很多在工作表现中通常非常优秀，具有很强的组织控制管理能力和领导能力，他们通常具备自己职业的各项需求条件，也具有很强的抗压性及危机管理处理能力；然尔他们中有很大的一部分人不是能够具有表演秀的心理素质、即时爆发能力和在哪里跌倒能够再次爬起来的人性特质。任何人不能够绝对果断的为他们做出评断，说他们心理承受能力不强，说他们是弱者，现实证明相反他们都是非常具有高级管理能力和一定社会地位的高级人才。

[此贴子已经被作者于2004-7-23 23:43:22编辑过]

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第三段：接上文内容

但是为什么这些人往往在这种表现中显示出一种非常脆弱的状态呢？为什么显示出失常的表现？

如果观看职业的足球比赛就非常容易的知道，这种现象其实非常正常也很普遍。就本届欧洲杯的结果显示出，一个优秀的球员由于出名所以接受的社会责任，社会使用率整体加高，这样的疲惫状态下，他们面对球场上自己成为众目的焦点，成为国家胜利的关键因素下，表现出绝对失常的行为状态。不知道大家是否还记得本界英格兰队，最终因为小贝的一计点球失败，而被遣送回家。那个悲剧的场面相信大家至今记忆由新，其造成的重要因素除去外界商业足球的疲劳，另一个重要的因素就是明星选手心理表演压力与责任压力。而另一支球队默默无闻，但是最终成为本届欧洲杯的最黑黑马，他们成功的取得最后的胜利。再举一个例子：荷兰这纸曾经辉煌于80年代的世界重量级球队，却每每的无法逃脱点球大战中的障碍性心理恐惧症，这样的心理经过了漫长的岁月后在今年才逾越，在这里摔倒又在这里爬起来，其造成的损失是荷兰队在很长一个岁月中无法触及国际大赛中的最终胜利，虽然本次也无源于最终的喜悦，但是成功的逾越心理恐惧障碍不能不说实际上他们已经成功。足球比赛及是体育最高奖励，高级人才的发现地同样也具有最高的表演娱乐性。实际的表现意义与效果是否完全等同与《挑战》不能枉自断言。但是对人性本身的真实考验和心理极限挑战非常雷同。

实际上《挑战》中所挑战的环境条件模式是没有任何企业岗位针对需求条件，他只是单纯的无针对性的又外行人主持的一场真人表演秀。让落选的人彻底的失去自我，让中选的人才彻底的抬高自己，过高的自我评价带来的只有成为未来又一个众多泡沫型人才的可能，误导人才误导企业。

并非绝对的偏激文字，想攻击什么，首先个人仍然这是电视台一个非常不错的项目策划和具有很大收视率的节目；也的确给企业的宣传造成比较大的轰动性效果；但是它对企业高级管理人才来说，其实更象是一场灾难。一场完全与企业实际人力资源管理需求脱离的“心理需求大挑战”！造成的负面恶果明显高于它的正面效果。人才实际上很多会由此走进心理自卑的障碍性陷阱。

“记：除了有真人秀的精彩外，电视招聘如何应对其他形式的招聘模式竞争，特别是网络招聘日益活跃的今天？

詹：我觉得这个模式比较另类，似乎谈不上竞争，因为毕竟它不是以批量为企业提供合适人员为主要目的的。通过和电视媒体的嫁接，把面试应聘环节中的一切通过镜头表述出来，其鲜活和现场性肯定占有优势。”

让我们具体的分析这几段表演：

表演一：

面试主持人是否具有招聘者必须的职业心理学常识经验和职业经验水准？

“记：除了有真人秀的精彩外，电视招聘如何应对其他形式的招聘模式竞争，特别是网络招聘日益活跃的今天？詹：我觉得这个模式比较另类，似乎谈不上竞争，因为毕竟它不是以批量为企业提供合适人员为主要目的的。通过和电视媒体的嫁接，把面试应聘环节中的一切通过镜头表述出来，其鲜活和现场性肯定占有优势。通过节目除了为企业找到合适人选的目的，更关键的是通过电视这个喜闻乐见的形式，更广泛直观地传达在招聘中应有的素质、心态和表现，是相对有代表性的内容汇总，有些技巧是能触类旁通的，可以跨行业借鉴。帮人找工作，教人找工作，授人鱼不如授人渔，我想电视招聘应该更侧重“渔”。”

根据现代企业科学管理为依据条件分析：当被选择者坐在众目睽睽的镁光灯下，面对者完全不懂的如何面试经理人的主持人们，面对者他们那张毫无招聘考试的经验笑脸，应聘者因环境造成的紧张心理压力非常自然的产生出来。而作为企业人力资源管理界不断的研究管理者心理学，要求面试环境体现的是真实轻松，：“更广泛直观地传达在招聘中应有的素质、心态和表现，”这是上面文中节目制作方所阐述的其追寻目的，以及通过这样的表现手法去给应聘者一种由环境引起的心理重压，这对于那些具有考场恐惧障碍的人，一定是最大的“心理极限挑战”！但是真的符合企业的显示环境吗？难道企业找到高级管理人员就是为了把这个人架到镁光灯下对他不断的刁难么？企业真实的管理是需要一个职业经理人应该具备以下的几点：

同时企业所招聘的职位不同对于管理者的要求不同，在这样的竞争下产生的最多是属于必须外向型，其面对直接的竞争具有短期内的爆发力，并且这种环境挑战下，如何真实的反映出一个人才的真实心理呢？是否真的在正确回答专家提问的，各种团队组织能力融合性，团队服务平衡能力等这些必须具有的职位要求问题下，就说明谁回答的正确就录取谁这其中是否存在机会性个人发挥，与性格特点影响下的实际能力正常发挥呢？在我对那些管理人员尤其是从事领导管理和人力资源、金融、财务领导管理工作的职位上，企业更多要求的不是它的具有强烈竞争和个人突出及时表现，而是更多的需要管理人具有敏感、思维细腻、组织逻辑思维、稳重温和，态度谦恭，忍耐力持久、服从与平衡力同样重要、心理管理方面非常优秀，沟通协调性等等。这些的职业要求条件是建立在人性特征与招聘的心理人性上面。如果一个温和而又敏感的人通常不具有大气的思维空间，和粗早的心理思维习惯，其实际与人的面对面单独沟通时候，通常会表现出一种正好相反：“最简单的，站在台上，受镁光灯照射，自然而然就会紧张，同时选手又要考虑怎么答题，如何表现，相对通常面试的情形，电视招聘的客观条件艰难度是“有过之而无不及”，对考验选手的应变、灵活和心理承受能力是个非常“绝对”的环境。因为电视招聘形式本身离不开电视作秀娱乐的功能，观众希望看到即兴但又真实的表现，企业更希望看到选手面对他们抛出问题时真切的反映，在电视镜头下，这些环节被放大，对选手构成更大”挑战。”面试时候面试者的心理状态，不断的挖掘如何能够更科学的为更多各种不同的人进行不同的面试，以尽可能的让他们在放松自我的前提下，充分的发挥自己的优势和劣势特征。

[此贴子已经被作者于2004-7-23 23:44:19编辑过]

janechun

结尾：内容接上文

表演二：

面试环境是否符合现在的科学人力资源管理？

根据现代企业科学人力资源管理心理学为依据条件分析：请问这样在统一的环境下，除了问题不同以外，其他各种环境条件对于面视者本人如何去放松自己呢？请问哪一个不是需要做足充分的准备以后，再必须要有演艺人员的演艺心理。如果哪个面试的管理人不具备这样的心理，对镁光灯具有恐惧心理障碍那么他一定会在这种场景下晕掉，将会显示出回答的问题迟缓错误等现象。而对于那些善于表演自己的人则是大大的赚了一票。这不仅大大掩饰了他们实际管理处理能力上的不足差距等问题，彻地掩饰遇到突发问题时的危机处理能力。对于具有不长于表演作秀的人则在紧张和虚弱中丧失掉自己正常的心理和能力的实际发挥。毕竟在现实工作中机会没有人总在这种环境氛围条件下进行常规工作。

：“詹：这和电视招聘的本身局限性有关，但效率不是从数量上体现的。每期节目我们都有大量的案头前期工作，筛选资料、请评审团、逐个面试选手，既烦琐又不能掉以轻心，因为这直接影响到候选选手的过关情况，而这点恰恰在节目中是体现不出来的。比如针对企业的要求，我们首先要求必须是个真实的职位，有详细的要求，包括上下级的关系，要完成什么东西。根据企业方的要求，我们会和专家一起进行严格的筛选，做面试或是非常具体的测试。这个筛选过程首先要筛选简历，完了以后要进行很多轮面谈，根据企业不同特点出题、提问、答卷，这些前期工作，耗时最少3周，有的甚至更长。不是所有来报名参加的人都是理想人选，就连找到个合适的候选人也是件非常难的工作。而一旦被选上，候选人的含金量将会很高，至少是离企业要求更近的人，相对他被淘汰出局的几率就低多了。”

现实的效果真的是这样吗？对于候选人来说是否能够真实的表现与充分的发挥自己能力状态，这样的一种完全不符合企业管理心理学的要求，显然呈现出绝对的矛盾。

表演三：

企业与专家在不同与常规招聘作业环境下，最终确定结果的准确系数有多少？

记：至今为不少企业找到合适的人，最后的胜出者是否在节目后真的去选他的公司，个人或企业有反悔的吗？

詹：这个问题从节目一开播到现在一直有人在问，我们不能说每个人通过节目后都能够上班，因为企业特别是些大型企业，在用人方面非常慎重。

但是我们的节目通过比较严格的程序过来之后，企业在现场表示出来都是它真实的愿望，接下来他们还会做什么，企业还会公布他们看上的这名应聘者要谈很多非常具体的东西，比如经常要谈薪酬待遇，包括未来发展的东西，这些不是我们节目中能够承载的功能。

“但是我们节目确实给招人提供一个比较新的视角，从我们现在的反馈来看，我们节目到现在一共录制近20期节目，已经到单位报到上班和已经准备去的，因为有的企业要进行培训，我粗略地统计了一下是超过90%，我算出来有18个人，就是有的企业一期节目看上了3个或者2个，有的确实因为有些因素没有谈拢，再联系，确实有这样的情况。”

根据现代企业的实际管理科学关于企业招聘方式为依据条件分析：在几份针对《挑战》的调查访问报告及新闻中，看到关于此招聘结果成功率事实性描述，发现其成功几率低，并且通过上述的真实心理分析，绝对不会具有如此成功的几率。从文中的谈话也显示出：“职位不是永久的，可能今天我在这儿上班，几个月后我不在这儿，不能说所有的人都能够去那儿上班，而是在节目录制完相当长一段时间，选手上班的几率还是比较高的。”这一模糊的托词，就完全证明了效果不确定因素。

实际上述的所有信息和资料数据提供的唯一结果：就是这种环境绝对的脱离了企业实际招聘作业环境；及人才应聘的真实需求条件环境。

专家点评：

国内著名的职业规划和测评机构白玲工作室的首席顾问白玲女人认为，吴女士虽然为观众所喜爱，但最后没有获得职位是很正常的，因为观众选择获胜者会选择最强和他们最喜欢的人，而用人单位则会选择最适合工作的人，每个人都有自己的优劣，锋芒毕露并不见得吸引用人单位，而吴女士在应聘中充分表现了活力，欠缺成熟稳重和职业感，而用人单位招聘的培训主管需要有很强的职业感，在有活力的同时还要沉稳老练，所以吴女士的落选也就在情理之中了。

北京普尔摩企业管理顾问有限公司高级人力资源顾问郭蓬红认为，每个职业都有自己的波峰和波谷，

吴女士在金融方面有不错的基础，如果就此放弃有些可惜，如果不是非常反感金融业应该还是在这一行找寻机会，建议可先从低层职位做起，等行业情势有所回转再寻觅升迁机会，千万不能再抱着试试看的心理，到各个行业中都尝试一下，应该与职业顾问好好的谈一谈，明确一下自己努力的方向。

郭蓬红介绍，吴女士在找工作时有两处硬伤，一是为找工作而找，求职动机不明确，不是为了找寻自己的事业而找工作，这与吴女士一直确定不了自己的位置有关，而大公司往往在能力和技能之上更看重，求职者进入公司的动机，不能把工作当成事业的人往往会被拒之门外。二是没有对工作进行判断就盲目上岗，吴女士有过些小公司从业经历，大都不顺利是因为在决定前没有对公司和职位进行全面的判断，就盲目地上班，导致工作不顺利工作时间不长就跳槽，而过多的转换工作经历使得大公司认为吴女士并不能在一个职位上从事很长时间，也影响了其求职效果。(文/李涛)

征集候选人

高薪职位，鹿死谁手。3月《绝对挑战》推出职位包括：沃尔沃(中国)投资有限公司BrandManager(北京市)、北京《瑞丽》杂志社资深编辑(北京市)、富士通(中国)信息系统有限公司销售经理(北京市)、长春电影制片厂营销中心经理(长春市)、汇仁集团有限公司企业文化中心经理(南昌市)，以上职位等您来竞聘，有意者请将简历发到rencaishidai@ynet.com报名。详情登录：cctv.zhaopin.com/CCTV/audience_sign_up.jsp

征集企业

宗旨：为求贤企业和求职者搭建沟通的平台，对参加节目的企业和求职者不收取费用！

企业参与条件：(1)在行业内具备一定知名度；(2)具备真实的招募需求；(3)是合法设立的机构，可提供营业执照复印件1份。

以上是引用《绝对讲述：海归为何难圆进大公司之梦》文章最后的一段，作为此文的全部结束。

文中引用参考文章资料均为新华网：

一：《电视招聘挑战心理极限--访央视《绝对挑战》制片》发表时间2004-06-17 07:48:17资料来源：新闻晨报

二：来源：《绝对讲述：海归为何难圆进大公司之梦》发表时间（2004-02-03 09:09:49）北京青年报

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[此贴子已经被作者于2004-7-23 23:45:18编辑过]

huma

依愚之见，说穿了，企业做秀的成分更大

想在上面露脸的企业，谁知道要买多少单啊

虽是“周瑜打黄盖”，只是觉得辱没了含义丰富的“人力资源”这个词了，我看叫“企业招聘秀”更合适些

[em01]

戈壁红柳

关键是“中央电视台”的名头

有多少企业前赴后继的想往上面挤，这可比买央视的广告套播便宜多了

我觉得就是做秀，

但同意上面的观点：授之以渔

多来些思想的愉悦！

janechun

也许是我没有写清楚，主题内容显现的似乎不够紧密。所以大家忽略了这对于企业管理人才事实上实在是一种毁灭。而整个文章并非只是第一章，结尾处我没有将结尾话明确写在这个地方。也可能因此误导大家了！再次对不起！这是我的错！

hx023

在人力资源版发也有这种讨论：http://www.21manager.com/dispbbs.asp?boardid=14&star=1&replyid=39060&id=41226&skin=0&page=1

[此贴子已经被作者于2004-7-22 17:11:46编辑过]

skyladder

对不起，janechun，我不这么看，至少不能完全赞同你的观点。对于这种节目的作用，还是应该分析一下。

janechun

以下是引用skyladder在2004-7-22 22:44:48的发言：

对不起，janechun，我不这么看，至少不能完全赞同你的观点。对于这种节目的作用，还是应该分析一下。

谢谢!我至少从个人的思维角度多方分析过,不认为这种表演秀对于高级管理人才究竟有何正面的印象,挑战的心理极限,是怎样的心理极限?作为企业是否真正需要这种心理极限?根据不同的性格及企业职位需要,您是否认为他这种糟糕的环境适合任何岗位的任何一个应聘者及岗位职能对人性要求的需要呢?

我通常对于自己认为正确的事情不会放弃,所以如果你想告诉我另一个新的思考方式和具有说服力的依据,起码不会是这样简单的两行.你不认为吗?