【转】企业培训问题

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大家都知道，时下企业管理培训的重要性越来越被企业管理者所认识，人力资源部们开始通过培训提高员工素质，增强企业核心竞争力不遗余力时，企业绞尽脑汁推出的培训，因为种种原因，有时企业培训的效果并不尽如人意。培训表现出来了典型性病症，若不及时调整策略，采取措施，加以纠正。就有可能是竹篮打水一场空，辛苦的投入换来的是无限的惆怅。
    下面的某些企业在培训中存在的问题：
    一、六神无主，不知道应该培训什么，社会流行什么就培训什么；
    一些企业的管理者喜欢赶时髦,对培训内容的选择不清晰,受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广物流,就马上办一期"物流知识培训班"；报纸上在宣传知识经济,就立即组织"知识经济研讨会"；有的一听说要网络化、信息化,就一窝蜂的搞计算机、电子商务、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会.于是,什么ISO9000研讨会、英语班，外贸短训班、资本运作培训班、项目管理培训班等等,办了一期又一期,从表面上看,企业培训工作开展得轰轰烈烈,其实是无的放矢,效果并不理想.其原因是：组织者不了解企业的现状，不了解员工的需求，更不了解工作中的难点，这样的人力资源部其实压根就是混混噩噩，不知道自己是谁的。培训组织者的迷失，导致了培训的浮躁病。这种培训只重视表面的数量，不管培训的质量；只管场面面子和自己的所谓业绩，不管培训是否有针对性。

二、小肚鸡肠，斤斤计较金钱，认为培训是一种成本，越经济省钱越好；
    目前许多企业经营者较偏重市场运作方面,特别是在广告投入上,不惜"一掷万金",渴望收到立竿见影的效果,却轻视了显效期较长的"培训"投资.这主要是有些管理者错误地认为:培训是一种成本,作为成本,当然应该尽量降低,因此,能省则省,在企业培训方面投入的资金甚少.而且还患得患失，害怕折本。
    殊不知,培训不仅不是一种成本,而是一种战略投资、一种间接投资,要通过人的改变来产生效果,取得的效果是潜移默化的、无形的,通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资、是对知识的投资,这也许是世界上最昂贵的投资,但也是最有价值的投资,您将获得的投资回报率也是最高的。据国外有关资料统计表明,对员工培训投资1美元,可以创造50美元的收益,投入产出比为1∶50.相信有了这样的收益,经营者会在培训上也一掷千金的.培训虽然不能立杆见影的产生效益，但是，它的效益一定会发挥出来的。而且是持久的。

三、自负自满，固步自封，认为企业效益好，什么都好，不需培训；
    目光短浅，只顾眼前，不未雨绸缪，计划未来，典型的自我欣赏，自恋症。花无百日香，日新月异的时代，变化太快，今天的效益好，并不能保证明天的持续效益好，据统计,世界500强的企业平均寿命为30年左右,美国新企业80%在第二年就宣布倒闭.中国的企业短命得更厉害，因而在企业经济效益好时,适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计.而且加强员工培训,能使企业的经济状况更好;而由于缺乏员工培训,可能会使员工的不适应增多,导致企业经济效益的下滑。

四、悲观自卑，得过且过，企业效益差时无钱就不安排培训
    有的企业一旦经济效益不太好时,就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训.其实这种做法是对培训的短视.效益差恰恰是不培训的结果而不是原因！其因果链往往是:不培训--经营不好--更不培训--经营更不好,要打破这条因果链，走出魔咒和怪圈,一定要从重视培训入手,因为培训是转亏为盈的重要手段,如果不通过培训,员工的态度、技能、知识不提高,企业转亏为盈几乎是不可能的.恶性循环的后果是，越来越没钱，越来越没有人呆，慢慢走向完蛋。

五、舍本逐末，轻重不分，关键的中高层管理人员不参加企业培训
    一些企业的最高领导人错误地认为只是针对基层的管理人员和普通员工培训,而高层管理人员不需要培训,其理由是:他们都很忙、他们经验丰富、他们本来就是人才.培训的重要性和意义在他们看来就是让素质低的人提高素质而已。
    显然这种认识是病态的,应该说,一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大.因而高层管理人员更需更新知识、改变观念.国外许多知名企业就作出这样的规定:越是高层管理者,参加的培训就越多,有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配.高层的病态思维直接导致企业的培训没有理想的效果。领导的观念止步不前，企业能不断向前发展才怪！
    六、迷信，迷恋，单相思，认为培训是灵丹妙药
    有的企业对培训急功近利,希望立竿见影,有的还企图通过培训解决企业人力资源的所有问题.近几年我国企业发展迅速,急需各种人才,但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员,总觉得"没有时间慢慢锻炼他们",恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化,把培训工作当作治病良药，药到病除,立刻为企业创造绩效.希望毕其功于一役，过分的迷恋培训的作用，往往导致事与愿违，企业是个大系统，小社会，病毒入侵的几率多，需要不断地调理，才可能保持健康。世界上没有灵丹妙药。管理的提升除了培训，还要有其他多种途径。

七、为培训而培训，好大喜功，面子意识大于效果意识，培训工作流于形式
    许多企业在对外宣传时,常把本企业有多少高学历员工作为热点,造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用,不正常需求高涨.结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花.有的企业培训工作，不是为了提高管理效率，不是为了提升员工的素质，而是为了应付质量体系的审核，是为了应付上级机关的检查。因而，在培训工作上做表面文章、流于形式，甚至弄虚作假。主要表现形式是：培训工作没有培训计划，或有计划不按计划执行；培训内容课题不切合企业实际、缺乏针对性，而是为了应付门面；或者培训后没有学习的交流研讨，没有复习考试，或者虽然有考试但是开卷考试，内容、答案是现成的可以互相照抄；对培训的效果没有跟踪考核，没有信息的反馈，没有与员工的奖惩、任用、考核相结合，为了培训而组织培训。培训内容与企业变革脱节，与管理升级的要求与脱钩，培训成了摆设，成了装饰品，没有取得实效。

八、患得患失，焦虑不安，害怕培训后员工流失得不偿失
    不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训,人员素质跟不上,影响企业效益；培训后,员工又不安心本职工作,弄不好跳槽到别的公司,甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司.对待这个问题,很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力"理由",实际上员工真正流失的原因并不是源于培训.据调查,员工跳槽的最大原因是"公平"问题,还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题.总之,现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致.而且情况恰恰相反,如果企业重视培训,真诚地与他们交流,并使他们感受到被重用,他们就不会想离开.正如凯斯通公司的查克．麦克高文所言:"你越培训员工,他们就越能出业绩,业绩越好,他们就越想留下来."度量决定了境界，所有的付出都先想着回报，付出可能就是一种负担。有的企业一旦经济效益不太好时,就说资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训.其实这种做法是对培训的短视.效益差恰恰是不培训的结果而不是原因！其因果链往往是:不培训--经营不好--更不培训--经营更不好,要打破这条因果链，走出魔咒和怪圈,一定要从重视培训入手,因为培训是转亏为盈的重要手段,如果不通过培训,员工的态度、技能、知识不提高,企业转亏为盈几乎是不可能的.恶性循环的后果是，越来越没钱，越来越没有人呆，慢慢走向企业的破产。