她很优秀，但我们不予录用

梅得很帅 · 发表于 2011-8-23 18:09:58

本帖最后由梅得很帅于 2011-9-2 14:20 编辑

话题背景：

　　我是海翰培训网的HR.公司里的研发部门面试了一个标准化工程师，认为她的专业能力很优秀。现在想让人力资源部门再进行一轮面试，通过对过去事例的描述，我感觉她的专业能力和知识确实不错，在北京，有这种专业能力的人并不多见。尽管如此，但这个人冰山下的素质明显不行

　在面试过程中，当她觉得面试官的问题不专业时，明显表露出轻视和不屑的表情，想要掩盖都掩盖不住，可见此人的情商是不高的。
　　如果在面试过程中遇到HR都这样，那以后在工作中遇到专业知识不如自己的同事就会更加轻视和不屑，这样势必和同事搞不好关系，专业性的工作也就难以推动。面试结束后，我和研发部门负责人进行了充分沟通，最终达成共识：此人不合适，不予录用。

　发问：
　　选人时，我们不能仅看应聘者的专业技能，还要考察到冰山下的素质。只有这样，选来的人才能真正长久胜任岗位工作，做出成绩。不知大家对此有何高见？

江左小智 · 发表于 2011-8-24 10:57:55

你想太多！她是BS你专业知识不够这说明你要加强自己的专业能力啊

ccttjj · 发表于 2011-8-24 15:41:02

二楼说法不敢赞同，工作技能和知识是能否做好事情的基础，是可以培养的，但不是全部，尤其是hr，更要重视情商，情商不是短时间内能培训出来的。

growth · 发表于 2011-8-25 08:23:03

这个挫折对她本人是有好处的,但不知你们不录用好找了一个什么样的让好接受的理由

csmetallica · 发表于 2011-8-25 11:15:41

我个人认为用人之道有四种情况，第一能力强人品差的可以限制使用
                                                   第二能力差人品差的可以不使用
                                                   第三能力差人品好的可以培养使用
                                                   第四能力强人品好的可以委于重任

godroots · 发表于 2011-8-25 12:33:44

大公司做人，小公司做事。你们是大公司还是小公司？

efeather · 发表于 2011-8-25 14:36:00

面试应该将科学的方法，并使用标准化的素质能力模型表格对应聘者进行各种指标的衡量和评估，得出最终的综合分值。而非一人或几人商议后根据猜测和好恶来决定一个人的去留。

ru2005 · 发表于 2011-9-2 13:57:36

同意楼上的观点

张雨烟 · 发表于 2011-9-2 14:25:10

，你招的是标准化工程师，属技术性职务，不是管理人员。技术性人才及艺术性人才都有自己的特征，技术性人才一般都有自敖的个性，只要公司有让他信服的人，那将发挥极大的作用。
如果他不是品质有问题，我感觉你多半失去了一个找到好员工的机会。

同意efeather的说法，应该按岗位素质模型来进行评价，如果企业小没有岗位素质模型，公司也应该清楚的列出需要的能力和权重，根据这个打分。不应该以个人判断。

赵建华 · 发表于 2011-9-2 16:36:59

不拘一格用人才，把合适的人放在合适的位子上。用其长，“疲”其短，久治，则易益矣！

她很优秀，但我们不予录用

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