招聘工作的前期准备

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招聘工作的前期准备

对于这个命题总觉得不是一个很好写的命题，因为所有从事HR工作的从业者可能接触最多的就是招聘，哪一个不知道招聘要准备什么？无非是招聘数量、招聘要求、招聘的时限，这是就基本的工作啊？有什么可写的呢？

诚然招聘工作可以算是比较基础的人力资源工作，正是因为基础的工作才容易让大家忽略掉很多东西，下面就结合我的实际工作经验谈一谈招聘工作的前期准备，希望能给大家一点小小的启发。

【说明】招聘工作的前期准备是指，实施开展各种招聘渠道发布招聘信息之前的工作。

招聘工作的前期准备包括：

1、
招聘计划的制定；

2、
招聘时间、费用、人员要求的详细说明；

3、
来源分析；

4、
确定雇佣标准的有效性；

1、招聘计划的制定；

一个好的开始，必须有一个计划，计划可以作为工作的方向和即将达到的结果，虽然计划会根据实际情况发生变化，如果计划准备很充分，可减少变化带来的不确定因素。

这里所说的招聘计划的制定是以结果为导向，设定一个具体的目标；

包含：招聘的岗位、招聘的数量、招聘的原因（替代或新增）、合同方式（临时合同还是长期合同）、招聘的部门、招聘的时限（目标日期）、招聘的流程、招聘的审批权限。

计划制定之前必须经过一系列的沟通，这个沟通其实就是人力资源部门和用人部门达成一致意见的一个沟通过程，经过这个双向的沟通，人力资源部门利用自己的专业性，帮助部门确定招聘前需要准备的各项内容，为今后的招聘奠定一个最基础的工作。人力资源和用人部门确定好内容之后，还要上报至公司的授权机构审批，因为我们所有的工作都是代表公司的行为。明确以上内容，才是一个良好的开始。

但是，许多企业可能忽略了一个问题就是，你有没有对你目前的岗位空缺情况做预期分析，即：在一定时间期限内，你的岗位空缺情况的预计，以及劳动力市场状况分析。目前能够做到对“劳动力市场状况分析”的企业可以说非常非常少。这是，我们许多计划完不成的一个客观影响的因素。

制定任何一个目标，目标管理的SMART原则是最基本的工具，任何的目标都要符合这个原则。这个工具真是太有用了。

S-Specific，具体性；

M-Measurable，可测量性；

A-Attainable，可实现性；

R-Relevant，相关性；

T-Timebased，时限性；

招聘过程是一个双向的过程，要向进入招聘环节必须满足3个条件：一个共同的沟通媒介，即招聘渠道或是招聘平台，让单位和应聘者能够有机会相遇；应聘者必须认为自身特点与描述的工作相匹配，即单位和应聘者必须有一致的工作内容认识；求职者必须有申请该工作的动机，这样才能启动招聘过程。

2、招聘时间、费用、人员要求的详细说明；

招聘工作之前必须确定：招聘时间、招聘费用和人员要求的详细说明。

（1）招聘时间：是根据公司的项目进度或是业务需要，合适的候选人到岗的最后期限，所以在此期限之前的时间，就是我们招聘的时间。

（2）费用：任何一项工作都有他的成本付出，招聘的费用就是招聘工作的成本付出，只有明确你的成本，当你真正收益的时候，你才知道你的工作是否有价值。

费用包含以下内容：

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人员费用：薪水、福利、加班津贴；

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实施费用：电话费；车旅费和生活费（招聘人员车旅费及外地人员应聘的交通和住宿费用）；专业人员费用和服务费（中介费、猎头咨询费等）；广告费；雇佣前的体检费用；信息服务（介绍公司及其环境的小册子）；供应品，材料和邮资。

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一般管理费用：暂用设施、办公家具与设备的租金等。

（3）人员要求的详细说明：

这块内容是最能体现人力资源的专业性和沟通协调能力的工作。

人力资源部必须和用人部门在人员要求方面达成一致的意见，包括：

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人员的工作内容；

这个方面人力资源部门主动地和用人部门一起完成，由谁些并不重要，重要的是如何通过这个过程整理出一份用人部门对候选人工作内容的详细描述，这是我们接下来开展招聘的最基本信息，有了这个信息我们可以事半功倍的找到比较合适的候选人。

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人员的任职资格要求

包含：学历、年龄、专业、工作能力、技能、工作经验等；

3、来源分析；

招聘渠道主要分：内部和外部。

最有效的渠道一般为：综合性或专业性的网站、内部转换或晋升、员工推荐；

来源分析需要进行三种像是的分析：

（1）招聘费用分析；

中介费用和猎头费用比较昂贵，现场招聘、网络招聘、内部转换或晋升、员工推荐的费用相对比较廉价。

（2）从应聘到雇佣的滞后时间分析；

时候时间详见下表：

平均天数
从收到简历到发出面试通知	4
从发出面试通知到参加面试	5
从参加面试到发出录用通知	3
从发出录用通知到接受录用通知	5
从接受录用通知到报到上班	21

（3）来源收益分析；

有一个统计，公司平局收益率大概为7%（14:1），即筛选合格14份简历，经过一系列的招聘过程报到上班的为1人。

4、确定雇佣标准的有效性；

雇佣标准的有效性一般考虑：

（1）工作能力；

（2）工作技能；

（3）知识；

（4）与企业文化的相匹配程度。

包含：工作意愿、工作动机、喜欢的工作环境、喜欢的工作氛围等

前三个内容是应聘者与岗位的匹配程度；

第四个内容是应聘者与企业的匹配程度；

璐

最基础工作应该做好，如果不想出钱，那也没办法，愁人啊。