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向古人学习绩效考核 绩效考核，在诸多企业里外表光鲜但声誉不佳，似乎成了惩罚员工的一个代名词。同时，绩效考核的不准确又为人诟病，量化考核结果些许的差异真的就代表了两个人真实知识能力的差别吗？ 其实，世界上没有完美无瑕的理论，绩效考核也不例外。这就如同我们的高考，始终为人诟病，但是又年年要举办一样。的确，高考时那决定考生间天壤之别的人生命运的一分半分并不真正反映考生间就有那么大的现实差距，但是，量化考试（核）是人类已知的评价手段里最不坏的选择，没有办法的办法，仅此而已。 被国人骂了千年的科举制度现在依然是全球文明国家文官选拔的几乎唯一渠道，被国人骂了三千年的绩效考核也一样，永远不完备，但是需要去做。下面，我们就穿越三千年岁月，浏览一下古人是怎么做绩效考核的。 中国古代的绩效考核主要是对官员进行的，就是在一定期限内对官吏的工作能力和工作绩效进行常规性的检查评估。 《孟子》曰:“诸侯朝于天子曰述职——述职者，述所职也。”述职，是周朝四种官员考核形式之一，为我们沿用至今。云梦秦简中有不少关于考核官吏的律令，在一篇县政府考核乡级官吏的标准和奖惩办法中，“最”（上等）、“殿”（末等）两个词频繁出现，如：“最者，赐田典日旬；殿，笞卅。”之后，“最殿”二词作为考核绩效划分等级的专有名词，一直沿用到清朝。现代管理中习见的考核分等、末位淘汰就渊源于此。 周秦关于绩效考核的文字记载较少，文献记录较为完整作为后世范型的考核体系是汉朝。在2200多年前，每到年终开展一次自下而上的逐级考核，考核内容是各级政府一年来的工作成绩，形成统计数字，编为“计簿”，作为上级官员对其考核的依据。《续汉书》载“秋冬岁尽，各计县户口、垦田、钱谷入出，盗贼多少，上其计簿。”由郡国检查评估，划分等级，上报中央。这和我们现在绩效考核的形式和内容已经几乎一致了。 据董仲舒的记载，汉朝的考核结果是三等九列，“以一为最，五为中，九为殿”。五是临界点，在此之前是上等和中上，在此之后是中下和下等。评价等级以计簿为依据，参照明确的标准，运作时还有一个自述与公开评议相结合的开会过程。《汉官仪》记载，当时郡国对下辖各县的考核大会在秋冬举行，郡守或诸侯国相主持，各县的大小官吏全部参加，“会都试，课殿最”。评为中等以上的官吏，可以升官，可以加禄；评为中等以下的官吏，就要降级罚禄，情节严重的，甚至要受到罢官的处分，移送司法机关处理。这种考核结果的运用，和我们目前的状况已经几乎一致了。 到了唐代，三品以上官员由皇帝亲自考核，四品以下官员由本单位长官评定其考绩，记录于考簿，逐级上报到中央的吏部考功司（专门负责官吏考核的部门）。这样，1400年前，适用于大用集团公司的总部-事业部-下属公司分层考核体系就正式确立了。 为防止官员和考功司的偏执和成见影响考核的公平公正，唐朝设立了由六部尚书、侍郎和御史大夫等高官兼任的考核监校官员，监督指导对京官和地方官的考核工作。考核结果必须准时公布，接受考核的人都会发放一份叫做“考牒”的文件，考碟记载着持牒人的考核等级。目前使用考核结果反馈和考核面谈技术在当时已开始使用。 宋朝之前的官员考核内容偏重思想品德和工作作风，品德这东西是虚的，在考核中又非常重要，这就给很多官员制度漏洞可乘。宋朝开始，吏部向地方官发放一种“功过历子”，用于填写任职期间的成绩和过失。为官的时间越长，这本“绩效实录”就越厚，甚至有厚达百页之多的。因为有了这些记录做分类统计时的原始依据，所以对下属考核时，大都先引用“事实”。这种转变使得绩效考核无论从形式上还是内容上都更加接近客观公允。 宋代在绩效考核的创新上，针对长官对下属的评价多为“中”，往往难分高下的情况，还有一个折算分数以拉开考核差距的办法。这种方法源于汉朝以来的考殿最方法，殿是负分，最是正分。宋代吸收前人经验，把对官员绩效优劣的衡量和种种酬赏处罚，统统折算成40分到1分不等的加减分数，用来区分档次。现在绩效考核，也有把各种项目折算成分值进行统计的，这个古已有之。 古代的常规性考核，往往又和干部选拔性质的考察一起进行，所以还要听取体制外的社会舆论。在汉朝称作“举谣言”，就是通过收集民间歌谣看官员是否清廉有能力。这种方法一直在沿用。《万历野获编》称，明朝每到官员考核时，吏部要发出一种叫做“访单”的征求意见表，以无记名方式收集民间的声音。有一次考核，浙江参政丁此吕因“不谨”被搁职，有人说他冤枉，吏部就把“访单”进呈皇帝，追究下去竟然是“追赃遣戍”。但始终不知道是谁检举的。这种做法就完全是现在的满意度调查了。 行文至此，说的都是古来绩效考核的好话，但是，三千年的绩效考核之所以骂声不绝、毁大于誉，是有其道理的。综观历史，历代的官员考核制度，几乎都因为摆托不了几种普遍性的顽症而最终走样变味，这是值得我们深思和汲取的教训。
一是和绩效考核的量化统计方法相始终的弄虚作假。 如果说数字里面出业绩，要比难以客观衡量的思想品德、责任操守更真实。那么反过来，这个一俊可以遮百丑的量化方法更容易造假或夸大。《汉书》记载，王成做胶东国相的时侯，谎报招抚流民八万多人，赐爵关内侯，加薪到二千石。结果别人就跟着学样，“伪自增加以蒙显赏，是后俗吏多为虚名”。《贡禹传》记载，各郡国专门高薪聘请那些善于弄虚作假“会计师”之类，编造计簿，欺骗上司，在事实也的确是这些人最能获得上考，从而“尊于朝”。 二是和官僚作风息息相关的形式主义。 本该以事实为依据的考核，最终几乎都变成了以考核表（考簿）、功过历子为依据，而且考核的内容和过程都越来越繁琐。事实上，一个勇于开拓、作风果敢的治世能臣，大都受不了这一套繁文缛节的束缚，也无法忍受这种形式主义的考核。相反，那些不求有功但求无过的谨小慎微之徒，反而能以此取巧。比如欧阳修曾在一篇《论捕贼赏罚札子》里为一个县尉打抱不平，那名县尉在任内推行百姓结为伍保的治安防范措施，又清除大小贼盗40多伙，取得境内平安的成果，但是考课院援引细碎繁琐的条例，说他这里有违规定，那里不合常规，纠缠不休，竟认定他绩效不合格。清朝雍正在希望励精图治的时侯，有人就指出各级官员写考核评语时都写成模棱两可的场面话，其实这也是历史上大多数考核评语的通病。还有不少领导，觉得考核工作占用精力太大，干脆叫下面的工作人员代劳，于是又给了这班人敲诈勒索的机会。考核机构死板拘束，官员敷衍了事，小吏弄权作奸，致使考核反而抑制了有才能的人，失去了激励的本来作用，也就失去了考核的本来意义。
三是传统政治下的以公权谋私利。反映到考核上，或者是以考核作为打击报复政敌的武器，或者是把考核当成取悦权贵、媚上欺下的礼物，或者是把考核当成了营私舞弊、索贿纳贿的工具，这里的事例不胜枚举。官场上贿赂风气盛行，国家的官员考核到后来全都流于形式，凡是考核评价“卓异”或被弹劾“贪酷”的，都是考核主持者的人情或相反。就说《金瓶梅》里那个五毒俱全，坏事做绝的西门庆。只因为攀上了蔡京的大树，又舍得花钱，从下到上一级一级去贿赂，得到的评价竟然是“才干有为，精察素著，家称殷实而在任不贪，国事克勤而台工有绩，翌神运而分毫不索，司法令而齐民果仰。宜加转正”。就这样做到了正千户。 绩效管理对于上至国家下至企业的组织更好的生存和发展无疑是一种有效的工具，我们应该了解和熟悉古来绩效管理的经验教训，从而去伪存真，去粗取精，为组织目标的实现用好这把双刃剑。 | 
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其实古人相当的厉害 要不怎么要学历史呢
,写的不错