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在企业经营的实践中，越来越多的人逐渐认识到：企业赢得市场竞争的核心环节就是对人才的培养。企业只有为人才成长营造良好的环境，方能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。从表面上看，市场中有竞争力的企业都是拥有好的产品及服务的企业。而那些好的产品与服务都是由企业的技术、生产、销售人员精心开发、生产并销售出去的，而这样一个连续的过程，又是建立在企业各个管理环节的有序运作基础之上的，最终都归结到企业员工团队的精雕细刻。任何一个环节的疏漏，都会使企业的运营链条断裂，从而导致企业经营的失败。由此可见，企业中每个工作岗位上的员工，无论其技术含量的多少，都直接关系到企业经营的成败，员工职业成长的重要由此可见一斑。 在企业管理的历史沿革中，美国人泰勒开创了科学管理的时代。这套科学管理的体系，将对劳动者的管理纳入了严格的科学系统，从而大大提供了企业的效率。然而，随着时代的进步，那种只将劳动者视为生产要素、一味追求企业物质利益最大化的管理，已经逐渐淡出了历史舞台。如今在许多与时俱进的现代企业中，企业将员工看作最宝贵的财富，管理的重点由督促员工多干活，进化为在帮助员工实现健康的职业成长过程中，实现员工与企业的共赢。在这样的企业中，所有者与员工的利益是相通的，有效实现员工职业生涯的健康成长，是企业目标得以实现的重要保障。在担任企业法定代表人的二十年间，如何营造员工健康成长的良好职业环境，的确成为我在企业经营过程中最为关注的核心问题。 企业要办成员工成长的学校。对于每个进入企业的新人而言，刚刚离开学校，来到了一个完全陌生的环境，他们往往有许多的茫然无法化解。由于我国高等教育体制的局限，在学校学到的那些书本知识，与岗位上的实际技能要求，往往存有很大的差别。如果简单地用岗位职责去要求这些新人，很有可能给这些年轻人带来很重的心理负担，以致欲速而不达。因此，对于企业经营者说来，将企业办成一个让员工健康成长的学校是明智的选择。学校是年轻人再熟悉不过的地方，在这里可以继续学习到自己以前不懂的东西。当然，这个学校也有着与那些传统的学校非常明显的不同。因为这里所着力成就的不是应试能力，而是要经受市场检验的实用职业技能。 有人曾经将办企业看得很简单：我发给员工工资，员工当然要完成相应的岗位职责，如果达不到岗位要求，自然没有什么客气好讲，下岗走人！然而，在不断变化的市场环境中，事情往往并非这么简单。岗位的职责在不断地变化，要适应岗位的要求，就必须要持续学习，如果企业不能很好地为其营造学习的氛围，提供必要的学习条件，企业老板势必成为孤家寡人，企业自然也只能关门停业了。对于那些有长远发展眼光的经营者说来，舍得在员工培养上下功夫是真正的明智之举。因为，员工能够在工作中学到技能，总能收获职业成长，是令其安心工作最可靠的基础。在这样的前提下，即便你的企业规模不是很大，待遇也不是很优厚，但如能做到促进员工的成长，其实际的职业价值也许就不亚于读研深造。即便日后考虑另谋高就，有了此刻的造就，也才有资格做更长远的考虑。因此，企业中学校环境的营造，对于员工说来，是很难用金钱量化的真正实惠，是可以受益长远的丰厚福利。 将企业办成学校的关键可以有这样几个重点：一是企业要有持续经营的长远目标，不过分计较企业的短期盈利水平的高低，这样在对员工特别是新人的管理上，就可以做到比较宽容，让其有适应及纠错的机会，从而实现与企业共同成长的可能。二是要多为员工的职业成长考虑，不能总是让员工从事低端、重复、琐碎、枯燥的工作，应为其设计自我发展与挑战的职位提升阶梯，使之在从事低端、枯燥工作的同时，能看到自己今后发展的希望，从而在做好本职的同时，能够更积极地学习更多的职业技能，从而抓住那些跳起来就可抓住的职业发展机会。三是要在公司营造出一种积极进取、变化创新、持续学习的良好氛围，员工的工作情绪在不断出现工作新挑战面前，会得到有效的调动和激励，这并非仅仅是为调动员工而为之。在企业发展的目标实现中，必须坚持持续创新，才可能更好地满足客户的需求，从而保持企业在市场竞争中的竞争力，而这样的变化与创新的企业机制，正是员工成长所需要的。 引导员工充分认知自身的潜力。作为企业的经营者，当然是懂得“企业的市场价值是全体员工辛勤劳动的结晶”这样的道理的。但在现实的企业运营中，如何能够自觉地将员工的成长，置于企业的经营目标的完成之上，就未必是许多人的共识了。其实这其中有着很必然的关联，在关于股东、客户、员工三者关系的重要性上，很多人想当然地将股东放在了第一的位置，然后是客户，最后才是员工。道理似乎也无可厚非，企业的本质就是个盈利组织，是要给股东贡献利润的，而赢得客户才可能取得市场竞争的胜利。然而，著名的互联网领军企业阿里巴巴集团CEO马云却给出了完全不同的回答，他认为员工的利益一定是第一位的，其次是客户，股东只应列在第三。因为只有充分地保证了员工的利益，客户利益的满足才会具有坚实的基础，股东的利益自然才有了可靠的保证。否则，员工的利益得不到保证，其工作的责任心和积极性自然无从谈起，客户利益的保证自然就成了一句空话，股东的利益就更是无源之水了。因此，马云所阐述的三者关系无疑是更为深刻的，而那些忽略员工利益的经营者过分关注股东自身利益的观点，相形之下，的确有些浅薄和短视了，这大概就是伟大和平庸的区别吧。 要充分发挥员工在企业中的作用，当然不是自然而然的，也并非仅仅依赖于员工自身的主观能动性。员工的积极性是要调动和诱发的，在现实生活中，人的潜能往往在缺乏环境配合的前提下，很难被人所认知，因而往往被忽略，甚至埋没。这种状况无论是对员工个人、还是对企业本身，都是很大的遗憾。为了避免这种遗憾，企业就要在营造有利于发掘员工自身的潜能上动脑筋，努力营造一个积极进取的氛围，引导员工步入持续学习的成长轨道。比如在一个以刊物和网站为服务媒介的信息机构中，从事信息内容录入职位的员工，其每天工作的重复性很强，机械、枯燥的成分较大，由于此类岗位的技术含量较低，又属于非创收的辅助性岗位，其薪酬水平自然也处于较低的状况。这样的情况如果长期得不到改变，员工的工作兴趣就会降低，工作的积极性就会减弱，不安心工作的情绪就会滋生，其工作效率就会降低。如果将其工作的内容做一些改变，让其在完成原有工作内容的同时，增加一些客服的内容，并辅助业务人员参与到一些具有创收色彩的业务流程之中，使其岗位演变成具有复合化性质的一专多能型岗位。这样的改变，有效地丰富了原岗位的工作内容和技术含量，提升了员工岗位的职业价值，其每天的工作兴趣也得到了提高，收入状况自然也得到了一定程度的改善。这样的改变，使员工的潜力得到了深入发掘，其岗位的效率也得到了明显的提高，无疑收到企业、员工利益共同提升的良好效果。这样的可能在许多岗位上都是可以得到实现的，而其中的关键就在于，企业是否真正为员工的职业成长着想。 对于许多刚参加工作的职场新人说来，他们来到一家企业中就职，获得一份理想的薪酬固然是重要的。但他们更加看重的却是如何为自己打好职业发展的基础，能够在企业中获得不断提升自我的空间，如果企业充分认知了员工的这种内在需求，努力为员工的职业成长营造适宜的环境氛围，形成有利员工职业成长的事业平台价值，自然会牢牢拴住员工的心。比如在一家职业培训机构中，新人进入的最初几个月，尽管业绩很有限，甚至连续几个月排在业绩榜的末端，但他知道，现在排在前列的同事，当初刚来时也处于他现在的位置。尽管业绩不理想，但每天都能学到新的技能，能经常得到同事的鼓励。更使他坚定信心的是，自己已经能够清晰地看到今后的成长路径。只要自己坚持学习和实践，用不了太长的时间，自己也会像那些前辈一样，获得一份持续成长的优良成绩单的。这大概就是一个具有职业成长平台特征的企业价值，只要新人进来，假以时日，其职业感觉和所体现出来的职业价值，自然会与日俱增，与紧张的学习与付出相伴随的，必然是收获的喜悦。 企业也是员工成长的驿站。人才流动是员工成长的必然要求，也是企业保持自身活力的客观规律。因此，企业经营者应该以达观的态度看待员工的跳槽，并应以淡定的心态应对员工的离开。在企业的经营实践中，一些企业经营者对员工的跳槽现象有些不够豁达。在他们看来，企业为员工的成长付出了许多，刚能独当一面，成为了企业的骨干力量，却不顾企业的利益而去另谋高就，这是一种自私的行为。其实，这样的观点似乎有些片面和武断了，在员工的成长过程中，企业固然有些付出，但人家也是为企业做出了贡献的，因此这种相互的付出在客观上是平衡的。如果企业的环境已经无法满足员工发展的需求，说明企业的环境存在着局限或者不足，员工处于今后发展的考虑，只要没有违反相关的规定，选择离开完全是合理合法的。面对这样的情况，企业更应该做的，倒是对自身环境的审视和检讨。如果一个员工离开的遗憾，换得的是企业人才成长环境的改善，这样的结果一定是令人欣慰的。 换个角度说，如果一个企业的员工不能形成良性的流动，从企业健康成长的角度，显然是有着一些弊端的。例如，企业的员工不能流动，意味着企业的员工队伍会日益呈现老化的倾向，缺乏新人的加入，势必会影响企业的生机和活力。即便是骨干员工的正常流动，对企业的影响也应该是正面的，尽管某个具体的岗位可能因为这种新老交替会有些影响，但总体上说来，这种员工的流动对企业的正面影响还是主要的。任何一个企业都有自身的局限，不可能适合所有员工职业成长的各个阶段，从这个意义上说，限制员工的合理流动，显然会影响员工的职业成长，对员工的长远利益是不够负责的。如果企业坚持善待每个员工，当企业的环境不适合某位员工的个人发展时，就应积极的支持员工作出更适合自己发展的环境选择。 人的职业生涯长达几十年，在各个不同的职业发展阶段通过流动来实现自身职业价值的提升和最大化，是人的一种客观需求和本能。从这个意义上说，某个具体的企业在员工职业历程中如同一个成长的驿站，出现不同的职业选择是一种客观的内在需求。企业在面对某个员工提出离职请求的时候，能够理性地对待，让其将这一段的职业经历画个圆满的句号，这才是明智的。这样的结果，使得员工的离开同样会是个完全正面的事件，无论是对离开的员工本人，还是对企业的其他员工，企业在员工跳槽问题上所表现出的包容和负责精神，必然会对企业的员工形成很好的正面效应。在这样的良好氛围的营造中，一种企业文化的力量会得以彰显，离开的员工心里是暖暖的，会想着经常回来看看，成为该企业形象的坚定维护者；而其他更多的员工对企业的归属感也会更强。如果企业的经营者在员工跳槽的问题上，都能如此泰然处之，企业的员工队伍建设势必步入良性的运行轨道，企业的发展自然有了更加稳固的基础。 提升员工的职业竞争力。员工是企业最宝贵的财富，对此认知似乎在企业经营者群体之中不会有不同的观点。然而，财富是应该实现增值的，如何形成一种真正为员工未来着想的人力资源管理机制，让企业的每名员工从新人阶段起，就不断实现其职业价值的提升。对于这样的用人意识，可能就不是企业经营者们都能够自觉意识到的了。从本质上说，员工的利益与企业的利益有着很大的趋同性。员工的能力提升了，自然可有效提升企业整体的竞争能力，企业的价值体现除去它的盈利能力之外，在提升员工职业价值方面卓有成效，也是企业价值体现的重要方面。 如今的企业都是存活在市场竞争的环境之中，如果一个企业的管理机制可以帮助自己的员工在履行岗位职责的同时，能够养成自觉替客户着想的职业习惯，就可以从根本上为员工的健康成长奠定最有价值的基因，从而形成强大的职业竞争力。有了这样的客户意识作为基石，这些员工以后无论走到哪里，都会成为企业最有战斗力的一员。这里之所以将客户意识提到如此高的境地，自然是有道理的。在企业的经营实践中，大量的经验使我们懂得了这样一个简单的道理：在市场竞争中生存，要真正赢得客户的信任与青睐，关键的是要有强烈的客户意识，善于发现和了解客户的需求，并据此设计本企业的产品与服务。惟有这样的行为方式，这个企业才能够真正得到客户的认可与接受，而这一切都是通过企业全体员工的言行来实现的。不要片面地将了解客户仅仅当成是销售人员的责任，企业的技术、生产、管理、营销各个环节中的每个员工，都能够自觉形成这种强烈的客户意识，它所形成的市场竞争力才是真正无坚不摧的。因此帮助员工养成替客户着想的职业习惯，就成为企业真正在市场中立足的制胜法宝。员工如果能够自觉形成了这样的职业习惯，日后无论走到哪里，自然会很快地进入职业角色，并切实体现出自身的职业价值。 在现在的人才市场中，那些工资高、待遇好的企业职位往往很受欢迎，比如一些垄断性国企的就职机会就很难获得。其实，这其中有着很大的盲从成分，因为对于那些来日方长的职场新人说来，眼前既得的物质利益虽然很有诱惑力，但与自己良好职业习惯的养成、职业价值的发现、职业成长的正确定位比起来，后者无疑是更值得去争取的。从这一意义出发，更应该引导那些职场新人在寻求职业机会的时候，更多地注重发现那些重视人才的培养、给年轻人以正确的职业导向、真正形成职业竞争力的企业环境。这样的企业也许规模不大，还可能是民营企业，收入也不那么有诱惑，但却只有在这样的企业中，新人们才可能接受到正确的职业价值观导向，养成良好的职业习惯，从而为自己进行厚积薄发的有益积累。正所谓：“授人鱼，不如授人以渔。”养成替客户着想的职业习惯，按照客户的需求来设计和决定企业的产品与服务，制定和实施企业的市场营销战略，适销对路就是一种必然，企业的市场竞争力就是这样形成的。这种能力的形成就如同以上所说的“打渔的方法”，掌握了这样的方法，多少数量的鱼都是可以收获的。在市场经济的环境中，一个企业努力为员工营造出一种有助于提升自身职业能力的环境，并为此而不遗余力，这样的企业又怎能不具有对员工强大的吸引力和凝聚力呢？！ | 
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